煙草在線專稿　　引：如何做好煙草企業(yè)人事勞資工作，充分發(fā)揮人力資源和薪酬管理在企業(yè)建設(shè)中的作用，關(guān)系到企業(yè)和職工權(quán)益的根本保障，關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。只有正確做好人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定有序的運(yùn)行，企業(yè)人員的利益才會(huì)得到保障。

　　然而，煙草企業(yè)由于受企業(yè)改革遺留問(wèn)題的影響，加之行業(yè)工種的特殊性，人事勞資關(guān)系比較復(fù)雜，深化勞動(dòng)用工制度改革阻力重重，近年來(lái)人事勞資管理體制、績(jī)效考核管理、勞動(dòng)合同簽訂、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等方面均存在不少問(wèn)題，如何理順?biāo)悸?#xff0c;破解難題，深化改革，謀求發(fā)展，顯得十分必要而緊迫。筆者結(jié)合工作實(shí)際，就如何推進(jìn)煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展談幾點(diǎn)建議。

　　一、人事勞資管理的緣起

　　人事勞資管理是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱，它最早源于英語(yǔ)Personnel　management，本意是“人員管理”，日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國(guó)。20世紀(jì)初葉，一些工商企業(yè)和學(xué)者，從提高經(jīng)濟(jì)效益和工作效率出發(fā)，總結(jié)和運(yùn)用歷史上的人事管理經(jīng)驗(yàn)，解決勞動(dòng)管理中的問(wèn)題，使人事管理上升到了科學(xué)管理的階段?，F(xiàn)代的人事勞資管理，大體可以分為6大模塊，即人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考核與評(píng)價(jià)，薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系。

　　在中國(guó)，人事勞資管理關(guān)系到工作人員、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務(wù)，具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調(diào)配、使用、培訓(xùn)、交流、崗位責(zé)任制、考核、獎(jiǎng)懲、任免、升降、工資、福利、統(tǒng)計(jì)、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理內(nèi)容的不斷發(fā)展，從而出現(xiàn)了專門從事人事管理的部門。

　　隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，各級(jí)人事部門，人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代?，F(xiàn)代人事勞資管理在管理內(nèi)容、管理形式、管理方式、管理策略和管理體制上都和傳統(tǒng)人事管理有著根本的不同。主要體現(xiàn)為以人為本，動(dòng)態(tài)管理，崗位價(jià)值回歸等方面。

　　二、煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展的現(xiàn)狀分析

　　煙草企業(yè)實(shí)行政企合一的體制，并由國(guó)家法律的形式保障其壟斷專賣專營(yíng)模式，因此決定了人事勞資管理的特殊性，在企業(yè)內(nèi)部，存在著多種用工形式和多種工種，從宏觀上可以分為三大類，即合同工、聘用工和派遣工。合同工就是編制內(nèi)的，也稱在冊(cè)在崗職工，聘用工是編制外的，還有信息管理員、駕駛員和保潔員等實(shí)行派遣。正式工一般要由省級(jí)煙草行政主管部門招聘，有筆試和面試，參照公務(wù)員，事業(yè)單位考試。聘用工又分為三年制聘用工，臨時(shí)性聘用工，季度性合同工等。大部分聘用工所從事的是客戶經(jīng)理、專賣員、配送員、電訪員等基層一線崗位工作。派遣工一般是外單位派遣，但接受煙草企業(yè)的管理。

　　人事勞資管理的改革與發(fā)展涉及內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧以及與社會(huì)各方面關(guān)系的和諧，關(guān)系到煙草企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。由于受企業(yè)改革遺留問(wèn)題的影響，加之行業(yè)工種的特殊性，人事勞資關(guān)系比較復(fù)雜，深化勞動(dòng)用工制度改革阻力重重，如何理順?biāo)悸?#xff0c;破解難題，深化改革，促進(jìn)發(fā)展，顯得十分必要而緊迫。國(guó)家局黨組高度重視行業(yè)人事勞資管理改革，把深化用工分配制度改革作為當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期深化改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。5年多來(lái)，伴隨著改革的穩(wěn)步推進(jìn)，圍繞“定崗、定責(zé)、定員、定薪”核心內(nèi)容，立足四個(gè)“著眼于”，行業(yè)人力資源管理工作發(fā)生了一系列可喜變化。特別是近兩年來(lái)，行業(yè)各單位在國(guó)家局黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，全面整合人力資源，創(chuàng)新人力資源管理方法，把行業(yè)的用工分配制度改革工作不斷引向深入。國(guó)家局強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)持市場(chǎng)取向的用工分配制度改革方向，形成“進(jìn)得來(lái)、出得去、留得住”的用人機(jī)制。2010年2月22日，煙草行業(yè)深化推進(jìn)用工分配制度改革電視電話會(huì)議在北京召開(kāi)，國(guó)家局局長(zhǎng)姜成康強(qiáng)調(diào)，把加強(qiáng)崗位管理作為深化用工分配制度改革的關(guān)鍵，構(gòu)建更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

　　用工制度改革乃至人事勞資管理，是阻隔煙草企業(yè)改革進(jìn)程的瓶頸，也是各單位比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，如何推進(jìn)符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型勞動(dòng)關(guān)系，打破身份界限，打通晉升渠道，體現(xiàn)人性化管理，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期需要破解的難題。

　　三、推進(jìn)煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展的思路探討

　　那么，如何推進(jìn)煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展呢，筆者認(rèn)為有以下思路：

　　（一）深化勞動(dòng)用工制度改革，調(diào)整分配制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

　　一是要建立健全規(guī)章制度，使勞動(dòng)用工制度改革有章可循，有規(guī)可依，積極研究制定科學(xué)的用工分配制度改革、工資績(jī)效管理、公積金、企業(yè)年金、離退休人員收入調(diào)整政策等，為人事勞資的管理提供有效的制度保障。要應(yīng)進(jìn)一步探索用工形式改革、分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實(shí)施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，深化企業(yè)的勞動(dòng)用工改革，提高人力資源管理工作水平。

　　二是要調(diào)整分配機(jī)制，真正調(diào)動(dòng)各種職工的積極性和創(chuàng)造性。員工是企業(yè)的最核心動(dòng)力，員工的積極性，是企業(yè)活力的源泉，也是提升企業(yè)效率的根本出發(fā)點(diǎn)。利益的分配歷來(lái)是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性最直接、最有效的手段。薪酬是人事勞資管理的靈魂，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，要考慮四個(gè)導(dǎo)入因素，即與戰(zhàn)略的匹配性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，約束與激勵(lì)性和內(nèi)部公平性。評(píng)價(jià)薪酬體系要考慮兩個(gè)導(dǎo)出因素，即價(jià)值創(chuàng)造和員工滿意度。要打破用工身份，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值回歸，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，幫助提升薪酬效率，區(qū)分固定收入和浮動(dòng)收入，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，按績(jī)付酬。同時(shí)，要發(fā)展工作保障、發(fā)展機(jī)會(huì)、行業(yè)認(rèn)可、社會(huì)報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)歸屬等非貨幣性薪酬，推進(jìn)全面薪酬的發(fā)展。在收入分配制度的實(shí)施過(guò)程中，要改善層級(jí)之間，上下級(jí)之間、縣際之間的分配調(diào)整機(jī)制。要把分配和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)，和勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果及其貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)的、合理的分配機(jī)制，推行以按勞分配，按貢獻(xiàn)分配為主體，以其它分配方式為補(bǔ)充的分配機(jī)制，用有效的分配機(jī)制真正激活企業(yè)。

　　三是要深入推進(jìn)干部人事制度改革，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制與環(huán)境，積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度，增強(qiáng)全體員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，確保干部選拔任用的含金量。規(guī)范人事用工管理，嚴(yán)格招聘、辭退或解聘程序，嚴(yán)把出入關(guān)口，規(guī)范勞動(dòng)用工，避免招聘、辭退或解聘人員方面的隨意性，維護(hù)員工的切身利益，有效保障員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

　　（二）創(chuàng)新人事勞資管理體制，營(yíng)造良好的勞資管理工作環(huán)境

　　煙草企業(yè)的人事勞資關(guān)系比較復(fù)雜，用工渠道和形式多種多樣，各種不同身份，不同性質(zhì)的員工在一起工作，工作環(huán)境比較微妙。完善和諧的勞資管理體制，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境顯得非常重要。

　　煙草企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人事勞資管理體制，在用工的渠道、形式上創(chuàng)新管理，打通職工進(jìn)入和晉升渠道。筆者講的進(jìn)入渠道，指的是人才的統(tǒng)一招聘錄用。無(wú)論是大學(xué)生的引進(jìn)，還是聘用工的招聘，都應(yīng)該向社會(huì)公開(kāi)，發(fā)布公告信息，廣納人才，統(tǒng)一招聘，合理分配，實(shí)行招聘的公平、公正、公開(kāi)。應(yīng)結(jié)合聘用人員的情況妥善地安排工作地點(diǎn)和工作崗位?！笆聵I(yè)興衰，唯在用人；用人之要，重在導(dǎo)向”，所以，要打通聘用工轉(zhuǎn)為正式職工的通道，制定確定的、合理的標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)聘用工的發(fā)展奮進(jìn)意識(shí)，提高聘用人員的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)部的和諧關(guān)鍵在于員工利益的和諧，建立規(guī)范的用工分配制度正是為了使員工利益更加和諧。在基層管理崗位上，很多聘用工和在冊(cè)在崗職工做的是相同的工作，他們中的一部分業(yè)務(wù)水平和工作能力也比較高，然而他們?cè)谙硎艿拇錾蠀s和在冊(cè)在崗人員有著較大的差別。同在一個(gè)辦公場(chǎng)所辦公，他們的情緒難免會(huì)比較抵觸，心理會(huì)極不平衡，因此，職工之間的關(guān)系也自然比較微妙，因此，塑造和諧的人際關(guān)系和工作氛圍顯得非常的重要。同時(shí)，針對(duì)不同形式不同種類的職工，制訂不同的管理體制、不同的分配制度，也是做好煙草企業(yè)人事勞資管理體制改革與創(chuàng)新的關(guān)鍵。

　　辦公環(huán)境占據(jù)員工相當(dāng)部分的時(shí)間，工作環(huán)境的好壞影響著員工的心情，員工的生活。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)只有營(yíng)造良好的工作環(huán)境，才有利于提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和企業(yè)的凝聚力。煙草企業(yè)，要深入宣貫“大成”文化和“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、永攀高峰”教育活動(dòng)，通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，提高戰(zhàn)斗力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要實(shí)施“以人為中心”的管理方式，培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍，提供有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的環(huán)境，使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，使企業(yè)人才在工作中具有成就感、歸屬感、使命感，努力追求員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。

　　（三）改變績(jī)效管理考核方式，建立健全激勵(lì)機(jī)制

　　現(xiàn)在煙草企業(yè)的績(jī)效考核比較嚴(yán)格、比較繁瑣，因?yàn)榭己岁P(guān)乎到獎(jiǎng)金、績(jī)效，直接影響到員工的收入，而且這種影響又是非常大的。因此導(dǎo)致了諸多問(wèn)題，一方面表現(xiàn)為層級(jí)之間的不平衡，無(wú)論怎樣嚴(yán)格考核，上級(jí)肯定會(huì)更多地關(guān)注自己的利益，因此，被扣分后犧牲更多的往往是下級(jí)的單位或人員。另一方面，表現(xiàn)為縣際之間的不平衡，因?yàn)樾】h人少，但是每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須一樣顧及到，工作量并不小，員工的工作