煙草在線專稿　　引：近年來，加強基層建設工作成了各級煙草行業各項工作開展的一個主旋律。基層是行業發展的根基，是行業全部工作的基礎；并且，基層也是實現行業和企業所有目標的創造者，關乎著行業的現在與未來。黨的十八大報告指出，人才資源是第一資源；人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題；人才工作在黨和國家工作全局中具有著十分重要的地位；要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍。

　　面對煙草行業改革與發展的新形勢，要想在變革中走上強盛之路自然也離不開人才的力量。人才作為智力資產，是排在第一位的，行業的發展，需要人才，但不可能要人才就無止境地招進人才。我們更重要的是就地選材，培養一批懂得行業、有實際經驗的員工。企業的基層員工承擔著企業所有的生產經營活動，也同時承擔著企業所有規章制度和管理目標的落實工作。提高基層員工的各項素質，是創建優秀基層單位活動對我們的要求之一。我們各級煙草部門要不斷提高員工的素質和能力，進而推動卷煙上水平的目標盡快實現。所以說，基層整體素質的提升，是一個實際而又迫切需要解決的問題。然而，就現階段基層建設工作來看，我們還有諸多方面需要改進和提升。

　　一、基層建設現狀分析

　　1、基層人員結構組成復雜、素質參差不齊：當前，各級煙草部門不斷加大了人才引進力度，但與前期的老員工整體比較而言還是有一定差距，更新換代工作只是做了一半。這個過程中，就出現了截然不同的兩種面貌：老員工的年齡結構偏高，自主創新意識比較淡薄，他們能很好的完成自己的本職工作，但缺乏與時俱進的創新意識、也缺乏積極上進的拼搏精神；而另外那批新招錄的高學歷人才，雖然在科技創新、理論學習等環節上都具有絕對的優勢，但是對于實操技能的掌握還遠遠達不到老員工那種信手拈來的熟練程度。如果新老員工間缺乏必要的溝通、交流以及新老互補，勢必會形成基層部門的人員結構、素質出現兩極分化，團隊建設工作無法得以寸進。

　　2、員工滋生職業疲勞感，缺乏歸屬感：這個問題是煙草行業發展的共性問題，很多單位的基層工作人員十幾年甚至更長年限都是從事同一工種的工作，專賣管理員分管一個片區近十年不變、客戶經理每天都走訪同一個片區，多年工作下來就會產生職業疲勞　，具體表現在日常工作中無精打采、對轄區零售客戶的服務態度也日漸冷淡。另外，因為大多數煙草基層部門員工在用工性質上屬于合同制。由于歷史原因，在工作保障及薪酬待遇方面與所謂的“正式工”還有著絕對的差距，自然便會有部分員工缺乏對企業的歸屬感。

　　3、員工思想認識上存在一定誤區：基層建設過程中，員工在思想上不重視，對基層建設工作流于形式，自我學習和提高的主動性不夠，上進性不強；而各級煙草部門在人員素質提升工作中考試多，培訓少，很多地方甚至還存在為了考試而培訓的現象，這種培訓活動一旦結束后，培訓的內容就會被擺在一邊不再重提。另外，我們目前的基層建設工作也主要集中在針對煙草法律法規、相關工作應知應會等工作補充，理論培訓內容與實際工作難以生成有機的聯系。這幾年，我們各級煙草部門是很重視雙能競賽，但是實際上雙能競賽僅局限于少部分的尖子，多數的普通員工缺乏參與主動性，致使雙能競賽所起的引領作用也很有限。

　　4、績效考核差異性小，激勵機制有待完善：開展績效考核工作是各級煙草行業為提升基層員工工作積極性、改善基層員工薪酬分配形式的一個重大創新舉措。但是，績效考核工作發展到現在，還是存在很多不足，尤其是考核差異性較小，可以說就是績效考核工作的致命性不足。如果同崗位的員工無論工作積極性高不高、個人能力強不強、日常工作貢獻值大不大，在績效考核時沒有得以有效地體現，勢必會造成先進員工產生懈怠心理、后進員工更加拖拖拉拉。這種考核機制下，員工間缺乏競爭性，一定程度上也影響了部門的工作積極性。

　　二、基層素質提升的幾點建議

　　煙草行業要想快速發展，實現“卷煙上水平”戰略目標，基層素質提升工作刻不容緩。那么，我們各級煙草部門又該如何打造出一支素質優、工作實、氛圍好的基層團隊呢？筆者認為，各級煙草部門應該開展好以下幾方面的工作：

　　（一）有效開展培訓活動，全面提升基層員工各方面能力

　　基層員工是各級煙草公司和零售客戶間的橋梁，基層員工的素質高低、知識面廣度、服務熱情度，都更多的代表著各級煙草公司甚至是整個煙草行業的形象。因此，各級煙草行業不僅要加強基層員工業務技能培訓，還要加強為人處事、待人接物等方面的培訓。總之，一切有利于工作開展的知識都可以成為基層員工培訓學習的內容。但是，打造專業化、高素質、高執行力的員工隊伍是一個系統工程，也是一項長期艱巨的任務，人才的培養也不是一蹴而就的。面對行業發展的新形勢，面對新的挑戰和機遇，我們要立足短板，深入思考，積極探索。

　　一方面我們要創新培訓機制，有效提升員工的內在價值。現代人力資本理念當中，培訓活動越來越被當成是一種企業福利，如同每位員工都享受養老保險的權利一樣，每位員工也都有享受培訓的權利。而對員工而言，培訓是來自其對身處改革大潮中渴望自我提升的現實需求，是企業如何幫助他們提升個人內在價值的一種途徑。目前，我們各級煙草部門已經開展了如新員工入職培訓、在職在崗輪訓、職業技能鑒定、企業文化內訓等多項常規性的基礎培訓，但缺乏更深層次、更具有激勵性的可以與外資企業相媲美的福利化培訓。因此在培訓過程中，我們有必要引入福利化培訓的理念，積極探索福利化培訓機制，改革培訓形式，深化培訓內涵，防止出現以往長期制約培訓效能和員工學習效果的誤區和缺陷，使員工培訓成為一種從真正激發員工自覺參加培訓的意識，進而逐漸形成渴望有效培訓的福利化分配常設機構，成為體現煙草對員工關愛的福利源泉。

　　另一方面要創新培訓方式，建立并完善員工培訓體系。企業建立有效而完善的培訓體系，可以改善企業為了培訓而培訓的現象，避免培訓的盲目性和臨時性；讓培訓做得更系統更長久，是幫助企業實現人才培養目標的重要工具。從目前的培訓方式看，主要有“請進來”、“走出去”以及“自行解決”三種，這三種方式中“自行解決”是最能減低企業培訓成本、幫助實現內部培訓資源優化、使人才培養工作向系統化發展的有效方式。因此，要立足內訓師培養機制，在培訓方式上注重多元化、綜合性和針對性，理論性培訓與實操性培訓相結合，從知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓和心理培訓五個層次入手，有效解決“知、會、創、適、悟”等問題，積極建立完善“實際、實用、實效”的員工培訓體系，有效培養集豐富工作經驗和扎實業務技能于一身的綜合性人才。

　　（二）充分發揮基層員工的主觀能動性

　　基層素質的提升是系統性工程，需要所有基層員工的真心投入以及各項政策的充分保障。所以，充分發揮基層員工參與到基層素質提升工作中的積極性就尤為重要。具體工作中，我們應該著重以下幾方面內容的推進：

　　一是加強員工自我學習意識。任何學習與工作都要在自己主動的情況下才會取得理想的效果，因此要通過企業文化等載體與方式激發員工的主觀能動性，引導員工開展自查短板，被動學習變主動學習，取長補短提升自己；被動工作變主動工作，緊跟發展要求，對待工作中的困難要迎難而上。

　　二是促使人才的合理流動，激發工作積極性。一方面，針對多年來一直從事同樣工作會帶來職業的疲勞感的情況，要在單位內部形成人才合理流動機制；另一方面，通過引進新的大學生，并充實到基層，以補充新鮮血液。

　　三是營造良性的競爭氛圍，推進“一崗多能”建設。現在實際工作中，各個行業都要求是復合型人才，煙草也不例外，一個基層部門，不管員工多少，工作內容不少，各項工作都必須做好，對員工的要求也越來越高，一人兼數職的現象比比皆是，因此要通過培訓、競賽等形式，推進“一崗多能”建設，培養多面手，使每個員工都向能獨擋一面而努力，能一崗多能而自豪。

　　四是加強團隊建設，發揮團隊凝聚力。“三人行，必有我師。”、“三個臭皮匠，抵個諸葛亮。”一方面要多利用一定載體和活動，使團隊中每個人都能發揮自己的作用，認識到自己在團隊中的價值，另一方面要營造和諧氛圍，人人要學會換位思考，及時化解或消除誤解，使每個人都以自己是團隊的一員為榮。

　　（三）嚴格績效考核，促進良性提高

　　績效考核工作作為基層隊伍管理和建設工作中推出的重要舉措，經過近年來實際工作中的檢驗，充分證明了其在提升基層隊伍素質上所起到的積極作用。因此，在往后的工作中，我們各級煙草部門還應該繼續加強一下幾方面工作以促進績效考核工作的完善：

　　一是明確考核目的，統一考核思想。以績效考核理論知識及各級考核辦法為理論學習內容，加強單位全員從思想上認識并接受績效考核，形成對績效考核工作的正確看法，淡化考核的管理性目的，強調考核的發展性目的，使考核者和被考核者明白，績效考核的目的不是為了扣分，而是以這種方式為管理手段，真實地找到被考核者存在的不足，及時地發現并整改存在的問題，保證各項工作持續平穩發展，使得被考核者能夠順利地實現工作目標。

　　二是加強員工參與度，提高考核公平性。為了促使員工以后工作做得更好，每月員工的考核情況可以由部門負責人與員工進行溝通，進行績效面談，幫助員工分析不足，了解原