煙草在線專稿　　引：目前正值中國煙草行業大變革、大發展的時代，卷煙上水平是當前以及今后一個時期的基本方針和戰略任務。實現卷煙上水平，人才是關鍵。如何在新形勢下，鑄造一支高素質煙草專賣隊伍，與時俱進地開創煙草專賣新局面，已成為擺在各級領導和專賣人員面前的新課題，刻不容緩。如何運用先進的現代企業激勵機制，使干部職工保持“滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創新”的良好精神狀態，立足崗位為全面推進“卷煙上水平”各項工作做出更大的貢獻，下面，我就煙草培訓工作在培訓激勵方面所面臨的問題和對策，與各位領導和同仁商榷一下自己淺薄的認識，供大家參考。　

　　一、激勵機制的概念、方法

　　1.激勵的概念：所謂激勵，是指激發人的動機的心理過程。從激勵的概念我們不難看出，激勵的過程是通過組織設計適當的外部獎酬形式和工作環境，并以一定的行為規范和懲罰性措施來促使成員個人目標實現一致性的系統活動。

　　2.激勵的方法有：物質激勵與精神激勵。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足；激勵與負激勵。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反；激勵與外激勵。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于執法人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。　

　　二、培訓工作目前的現狀

　　（一）培訓工作的現狀

　　1.參培人員在思想上缺乏競爭意識。由于煙草行業屬于專賣專營，是一個較為穩定的行業，經濟收入較為穩定，造成部分人員有較強的安穩思想，缺乏必要的危機感，缺少競爭意識；

　　2.參培人員年齡結構偏大，文化層次較低。這是導致一線專賣隊伍競爭力不強，素質提升緩慢的關鍵因素。當前國家局對行業員工的學歷提出了更高的要求，但一些專賣員以各種借口為由，不愿意參加統一組織的在職學歷學習。一些即使參加了又不認真學習，往往在職學歷考試的通過率不是很高；

　　3.培訓工作沒有堅持成人教育規律原則。當前執法人員無論從生理上還是家庭的社會背景來看都有其特殊性，如：經驗豐富、知識缺乏；記憶力差、分析能力強；要求尊重，求知性差；生活壓力較大；等等。但是現在的培訓，由于培訓過關率、持證比率等一些考核指標要求，不得不要求執法人員進行死記硬背，放棄結合執法人員的特點開展教育培訓。

　　4.培訓工作考核指標不科學，效果不佳。專賣教育培訓工作不像其它業務考核，不能量化分配考核指標，或者即便量化了，所占的比例也非常的小，造成專賣執法人員每臨考試變抱“零時抱佛腳的想法”。沒有在平時的閑暇休憩時間來認真學習。

　　（二）激勵工作目前遇到的瓶頸

　　1.負激勵大于正激勵

　　所謂負激勵就是對執法人員違背組織目的的非期望行為進行懲罰。當前，我們教育培訓工作的激勵基本上負激勵大于正激勵，對于外出教育培訓，這在以前都是為員工提高自身業務技能、提升業務素質的有利好事，也是培訓學員爭先恐后的頭等好事，但是，目前，所表現出來得恰恰相反，由于外出培訓必須考試，且考試不及格者，各項費用自理。對于一個禮拜學會就要學會一本書（或者更多）知識內容的，很多同志“望而卻步”。

　　2.激勵程度不合理、時機不當

　　每年對于教育培訓工作取得一定成效的單位和個人，未按照及時兌現獎勵的原則，采取獎勵。而是集中在年底進行獎勵，雖然，這樣也是對教育培訓工作者及優秀培訓學員給予的肯定，但是根據激勵要把握時機的原則，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

　　三、對培訓工作激勵的幾點思考和建議

　　（一）建立并完善激勵性較強的教育培訓制度

　　企業激勵機制的出發點和落腳點都是在員工身上，因此，在教育培訓激勵工作中要更加堅持以人為本，實現對員工的激勵，要做好對人才的管理工作，優化人才結構，提高人才效能，讓優秀人才在教育培訓工作中大顯身手，讓更多人才有用武之地，為實現“卷煙上水平”各項目標任務、開創煙草行業發展新局面提供有力的支撐。

　　第一，明確，即明確激勵的目的和方法。圍繞激勵教育培訓工作的目的和方法，進一步解放思想，轉變觀念，以開放性的心態面向激勵健全教育培訓工作的重要性。要健全完善教育培訓激勵機制，要明確行業激勵教育培訓工作方法。實踐證明，好的方法是打開成功之門的一把重要鑰匙，因此，在平時的教育培訓工作中，要積極收集并總結先進的教育激勵培訓工作的方法。

　　第二，公開，特別是針對執法人員普遍關注的問題時，公開更為重要。要積極對獎勵的幅度、內容、范圍進行公示，要對在教育培訓方面有突出進步的個人的評定辦法以及在教育培訓中如何評價“先進教育培訓工作者”等相關配套制度在內部網絡、報刊等進行公示，要確保每一位員工知曉完成某項教育培訓任務目標就可以得到某某獎勵，并且要注重對新近員工關于激勵政策、獎勵辦法的學習。要為更好的實現“尊重人才、有利于有效人才脫穎而出和充分發揮作用的氛圍”。使干事創業、富有才華的人材選拔上來。

　　第三，直觀，即實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，表明進行獎勵和懲罰的方式。

　　（二）建立并完善激勵教育培訓機制的幾點措施

　　激勵機制的直接目的是調動員工積極性，實現組織和個人的共同目標，達到組織和個人利益相一致。因此，激勵機制要貫徹以人為本思想，將員工的真實需要作為激勵機制的出發點，設計出滿足員工需要的各種激勵性的內在和外在獎勵形式。一是建立科學合理的員工教育培訓激勵機制。按照用工分配制度改革和隊伍建設相關要求，暢通專業人員晉升通道、促進高技能人才隊伍建設，充分發揮他們的工作積極性和創造性。二是健全考核體系。通過結合員工職業生涯規劃、專賣人員分級管理、日常培訓考核測試結果等措施完善考核機制，改變員工對考核的錯誤認識，讓員工的個人能力得到最大程度的發揮，從而有效激勵員工的積極性。三是實行動態薪酬分配。通過實施教育培訓績效考核與績效工資掛鉤，進一步在培訓人員中樹立教育培訓工作是一項長期性、復雜性的工作思想。四是拓寬職業發展渠道。職業發展激勵的內容主要包括：工作激勵、培訓學習、職務升遷、職業通道。通過培訓學習使優秀的員工及早的顯現出來，加以培養，增加其業務技能，為企業培養后備業務骨干打下堅實的基礎。

　　（三）建立并完善與企業文化相聯系的激勵教育培訓機制

　　企業文化不是搞給外人看的，而重在解決企業存在的問題。著名經濟學家魏杰教授認為，建設企業文化的過程，就是企業發現自身問題、解決自身問題的過程。而在找到了解決自己企業問題的企業文化之后，基層企業需要以多種形式向員工灌輸企業文化，幫助員工樹立三種理念：第一，企業是企業與員工共同生存和發展的平臺；第二，企業是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭；第三，企業是一所大學校，即學習型組織，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會得到提高。只有在職工內部樹立起這種理念，大家才會發自內心地愛護企業、維護企業，與企業共同發展。并通過做好員工職業生涯發展規劃。通過專題講座、培訓等形式，引導員工設計好職業生涯規劃。針對不同崗位、不同級別的員工給予不同的職業生涯規劃方案，幫助他們認清形勢，做好自我評價定位，設法引導他們把個人的職業生涯發展目標與企業發展目標保持一致。

　　（四）多措并舉、營造良好的內部激勵教育培訓氛圍

　　一是對表現優秀的培訓員工要當眾表揚、贊美。當所培訓的員工出色的完成培訓工作目標時，要及時表達對他的肯定或鼓勵，千萬不要吝嗇口頭夸獎和贊美，一定要讓培訓員工倍感受到尊重、鼓舞他們不斷的進去。二是給予更大工作目標挑戰。如果培訓教員的工作表現優異，主管可以在工作中給予更大的目標，讓培其有挑點感，也保持工作中的新鮮感，使得有更大的激情和動力投入工作，使其培訓工作不斷地“更上一層樓”，更大滿足其成就感。三是充分信任培訓教員。交代給其的培訓工作目標和作務，作為領導者要充分信任他，在工作中適當授權，讓其承擔職責，負起責任，這是對培訓教員最好的激勵。四是將有突出表現的培訓員工的先進事跡在企業內刊公開。當培訓員工的工作表現確實很出色，可以在企業內部報紙、刊物上將培訓員工的杰出表現和光輝形象照片整理一起刊出，讓企業內全體員工都知道，并當作榜樣來進行宣傳，使培訓激勵工作得到更大廣度的宣傳。