煙草在線專稿　　引：“連上七天班，換來三天假”——網絡摘錄。2013年的端午節放假，引發部分人吐槽，從留言的內容來看，網友對傳統節日放假的意見也是褒貶不一。給傳統節日放假，在于傳統節日中的一些儀式感的東西已漸漸被人忽略，而傳統節日賦予的傳統文化需要通過這些儀式的回歸，來強化認知，恢復記憶。特別是當這種儀式被反復展示，形成常態時，更會引發思考，追溯儀式背后的文化韻味，形成文化傳承的傳統。反之，缺少儀式的反復展示，就會失去精神的寄托、文化的承載，最后的結果就是節日儀式的慢慢消亡，傳統節日文化的傳承也就無從談起。

　　企業文化秩序的建立，也是同理。文化看似無形、虛無，實則真實，并能為人所感知。只不過文化的感知，會基于員工個體對于文化“存在感”的不同而有所區別，但文化對于員工個人的影響卻是實實在在的。員工總會在不經意間，被企業文化潛移默化地影響著。同時，必須承認，文化潛移默化的影響，更多的是需要一種文化秩序的建立，來強化員工文化“存在感”，并反復記憶，引發思考。世上最難的事情不是從一個人口袋里拿走你的錢，而是將我們的想法放到他們的腦中，有些員工表面上，對企業倡導的文化理念表示認同，但心理卻對企業倡導的文化價值“不屑一顧”，對于這樣的員工，單純依靠“文化說教”式教育培訓的軟約束，無法達到既有的目標，而是要通過文化儀式的建立，來強化文化對他們的硬約束。文化價值、理念無形，制度與秩序卻是有綱，價值是養分，儀式、制度是土壤與水分，養分只有融入土壤、水中，才能進入植物的生長循環系統，從而孕育生物的生長。對員工的文化教育，亦是如此。因此，要推動文化的宣貫落地，就要借鑒給傳統節假日放假建立文化儀式的形式，建立一套符合企業核心價值文化的企業文化儀式、制度，在“文化說教”的同時，建立健全企業文化價值秩序，從而強化企業對員工文化素質教育的成效，真正推動文化入腦、入心、入行。

　　一、文化秩序建立，要剛柔并舉

　　企業是一個集體，由一群具有獨立核心價值的人組成。圍繞他們形成的企業日常營運管理，從文化存在感的角度而言，是始終在試圖建立并維持一種企業文化秩序。這種企業文化秩序，是以企業價值為主導的，在企業強化文化宣貫中，校正員工按照企業認可的價值思維方式、行為習慣來“做事”，進而維護企業倡導價值的權威。如何實現這種價值、文化觀念的傳遞，很多時候，企業依靠的是自身的“文化說教”系統，更多的是企業領導在諸多場合對文化的闡述與要求，通過管理層級的傳達，不斷向各級員工傳遞。但現實的情況是，企業員工的價值越發多元化，“服從價值管理”的意愿不斷下降，員工往往自認為自身的價值是不能輕易被改變的，企業與其個人發生的更多只是勞動關系。因此，對于“文化說教”這種軟約束，起到的效果往往微乎其微。當然，對于文化素質較高的員工而言，企業的“文化說教”是會引發其個人思考的，但這往往需要員工的智慧，當然，也必須要求企業的“文化說教”是合乎常理，并能為員工普世價值所接受，并對員工有所啟發。這是建立文化秩序常用的“軟約束”。

　　建立文化秩序的“硬約束”，則是企業的文化秩序與制度、行為規章。制度與行為規章，屬于企業的條條框框，本身就是對企業員工日常工作的衡量標準，有形具體但卻不易引起員工對文化價值的思考，因為員工往往覺得制度與行為規章是企業的強制要求，他們的心理意愿是被動順從，無法將制度、規章與文化相關聯，進而產生價值聯想。我們更需要探討的是，如何在文化價值與文化制度、行為規章之外，建立一種更能強化員工感知“文化存在”的儀式，來保障員工對企業文化的思考空間。正如在傳統節假日放假一樣，目的是要引導一部人人回到節假日的喜慶中，參與到傳統的節日習俗儀式中，去感受傳統節假日的文化存在感，從而影響他們去思考與節假日相關的文化，更好傳承好傳統節假日的文化內涵。這種儀式，因為有固定的程序、步驟及要求，雖然有些看似“古老”，卻蘊含深刻的文化底蘊，人們往往會在喜慶、好奇的參與中，積極主動，并進一步思考，或者他們會在傳統儀式的參與中，通過否定的思維，讓自己反向思考為何要進行這樣或那樣的文化儀式，這本身就是一種文化的思考。在這種儀式中，參與者參與意愿較為積極，同時又能充分地調動員工的思考欲望，這對于企業文化秩序的建立，無疑具有積極的借鑒意義：既不像制度與行為規章那樣，給員工一種“被強制感”，同時，又能很好地鼓動員工在參與中思考，給足了員工主動與作為的空間。

　　二、要建立有序的企業文化秩序，要從領導重視并身體力行做起

　　“火車跑得快，全靠火車頭帶”。企業文化本質上是企業家或企業管理群體的文化，企業文化秩序則是企業家或企業管理群體倡導的一種價值秩序。因此，要建立有序的文化秩序，必須從企業的領導者重視并身體力行做起。從生活的實踐來看，價值的灌輸與傳遞最成功的組織之一應當是宗教，宗教組織的基礎在于成員對價值具備足夠的敬畏，堅持并能為價值做出奉獻，因此，他們對宗教儀式遵從，源于心理的價值認同，力量堅定而不易動搖。但企業有別于宗教組織，其中重要的一點，就是員工沒有對宗教推崇的價值具有普遍的道德敬畏感，企業這一組織里個體的集合，不是因為對某一共同價值觀的認同而在一起，更多的是因為勞動雇傭關系而聚集，因此，在企業的初期或者是員工剛進企業時，相互之間普遍缺乏共同的價值認同感。正是這樣的區別，更加凸顯了企業領導者在建立以企業價值為核心的文化秩序的重要性。

　　同時，企業文化儀式作為一種秩序的表現形式，被反復使用，沒有領導的重視與推動，便無從談起建立的可能。對于企業這一組織，推動的力量貴在于外力的持之以恒，只有企業的領導者依靠組織賦予的權力以及自身的管理人格魅力，才能真正推動并建立起企業的文化秩序，特別是領導要具備“知行合一”的文化魅力，利用自身給企業文化做“形象代言”，讓員工出自內心的敬佩，從而產生真實的認同與敬畏。

　　三、合乎人性，減弱文化儀式對抗力量

　　在網友的留言中，有這樣一條：如何合理放假，怎樣滿足老百姓的長假需求，考驗的是政府的智慧。在企業文化建設中，文化秩序的建立，則是要合乎人性，只有從人性的角度出發，才能保證文化秩序建立的合理性。人不會對違背人性的秩序盲從，一味地推崇不合理的儀式，會產生對抗儀式的力量，破壞文化秩序的建立。因此，要在一開始就建立合乎人性的企業文化秩序，著力減弱儀式對抗的力量。

　　合乎人性的企業文化秩序，一是要確保企業文化秩序背后的文化具有合理性。這種合理性體現在對人普世價值的尊重，對中華傳統文化優秀文化因子的尊重，對員工個體的尊重。要避免以企業生存發展之名，唱違背人性的文化之實。只有人的本性得到了充分的激發，才會有企業的持續發展，只有員工個體有足夠的幸福感，企業的氛圍才會和諧，企業才會有凝聚力。人性本善，一切“惡”的，不合人性的秩序，難于長久保持，特別是在企業這一組織形態中，不合理的秩序建立導致的往往是人員流動的頻繁與加劇，甚至是企業的衰落與敗落。二是要確保企業文化儀式形式的合理性。文化儀式繁雜，或是簡單，都不重要，重要的是文化儀式所代表的秩序是否具備普遍的價值認同。這與企業的行業屬性、員工群體的主流意識認同，所在區域的風俗，等等，密切相關。有時，一個簡單的儀式，就能起到意想不到的效果，但有時過于簡單的儀式，會讓員工覺得膚淺而被員工鄙夷，進而產生對抗力量。形式的好壞，取決于員工這一受眾的接受能力，因此，要因地制宜，結合實際。三是要確保企業文化儀式的聯想張力。建立企業文化儀式的目的，在于引導員工認知企業文化，實現企業文化在企業內部的傳承、傳播與落地。因此，要讓文化秩序充滿張力，賦予參與者聯想的欲望與空間。現如今，在企業文明建設中，道德講堂的模式對于企業文化秩序的建立，便具有充分的借鑒意義。道德講堂通過唱一首歌、講一堂課、送一份吉祥以及對德鞠躬，會前省心等方式，在固化的儀式中，不斷強化心理對道德的尊崇。當受眾者對“德”字鞠躬時，內心的敬畏，會油然而生，這正是文化儀式建立所追求的目標，讓文化價值入心，進而入行。

　　四、直面“吐槽”，持續改進文化儀式

　　由于員工在進入企業這一集體中，并沒有共同價值認同為基礎，因此，在企業試圖通過文化儀式對員工進行價值灌輸時，員工很自然地會產生意見。但員工對企業試圖建立的文化儀式，有所意見，有所保留，并不是壞事。壞的是企業的員工對企業所試圖去做的事情不屑發表意見。那是對現狀的極度不滿的一種極端表達方式，導致的是企業對真實情況的“極度無知”卻自滿于“和諧盛世”。這一方面與員工素質緊密相關，但本質上，是企業對員工的包容情懷與企業民主氛圍的折射。

　　因此，在企業文化儀式的建立中，企業同樣要引導員工發表對企業文化儀式的意見，并有包容的心態，把員工的意見轉化為持續改進企業文化秩序的原動力，敢于接受員工意見，敢于否定既有的文化儀式，才會是對企業文化秩序的建立有所幫助。閉塞的結果是盲目，員工則是盲從，這樣的企業文化秩序不具備應有的活力與創造力，也就失去了企業文化秩序建立的根本目的。

　　如果企業文化秩序的建立只是為了管住一群人，讓他們毫無怨言，“聽話”，那么這樣的秩序固然不會長遠，對企業也便是一場災難，只有剛柔并濟，從領導重視并身體力行做起，合乎人性，重視儀式中員工意見的反饋，持續改進，才能有效確保企業文化秩序的成效。