煙草在線專稿　　引：一個員工的負面情緒，往往會影響其工作的質量和效率，如果處理不好，甚至會影響到團隊績效和企業形象。當前，行業正在全面推進“卷煙上水平”、實現“532”、“461”品牌發展目標和建設“更加規范、更富效率”中國煙草及思考、謀劃、實踐“三大課題”的關鍵時期，如何做好新時期員工情緒的調控與管理，凝聚企業的力量，已經成為當前行業不少企業管理中不可忽視的一個重要課題之一。毋容置疑，基層員工是企業發展的重要主體，調節好基層員工情緒，對調動員工的積極性、主動性和創造性，推動企業持續、健康、和諧發展有極其重要作用。

　　然而，面對復雜多變的外部環境和艱巨繁重的改革發展任務雙重考驗，盡管行業不斷加強和創新企業文化建設，堅持“兩個至上”核心價值觀和“以人為本”管理理念，但是，仍然還有些企業受體制和機制的制約以及傳統管理理念的束縛，以人為本理念往往被忽視，存在著員工上升通道還不是很暢通、干部人事改革制度存在著某些微缺陷、各種分配制度還不是很公平合理、員工的培養帶有局限性等因素所引發諸種矛盾，使不少員工對企業產生對立情緒，給企業和諧健康發展帶來一系列新的挑戰、新的問題。

　　筆者就目前企業基層員工負面情緒的主要表現、產生原因以及解決途徑等方面談談自己膚淺看法。

　　一、基層員工負面情緒的主要表現

　　（一）部分員工缺乏危機意識，帶有“混日子”思想。目前，隨著企業進一步發展，新管理、新理念和新技術給企業帶來新的發展機遇，同時也給員工帶來新的工作壓力，有些員工，特別是中年員工受年齡、學歷和崗位勝任能力及用人機制等因素影響，相當一部分人員由此引發的焦慮感、不安全感、挫折感和抱怨情緒等問題逐漸凸顯，工作熱情和敬業精神逐漸減退，工作主動性不強，學習新技術熱情不高，缺乏責任心，得過且過，對企業制度產生抵觸心理和對企業發展漠不關心，具體體現在：一是計較當前利益多關注長遠發展少；二是計較個人得失多關注企業績效少；三是計較物質利益多關注精神追求少。

　　（二）員工缺乏目標感。由于對青年員工職業規劃不清晰，有關部門對相當一部分高校畢業生職業規劃目標模糊，沒有作長期定位，導致有的青年員工不安于現狀，好高騖遠，帶有自滿和自負心理，很難與一線員工溝通；有的不安心在基層一線接受鍛煉，認真學習操作技能，沒有很好端正思想，一心想到機關辦公室工作，一旦目標沒有實現更帶有消極情緒，自暴自棄，怨人憂天天，對一些企業制度產生抵觸心理，工作缺乏激情，發揮不了高校畢業生的作用。

　　（三）消極怠工或者冷抵抗。有的領導干部缺乏管理創新思維，崗位競聘“量體裁衣”，選拔干部“人為機遇”，制度執行因人而異，對員工合理化建議缺乏調研與有效落實，績效考核、崗位工資、崗位考評和評選晉級缺乏公平、公正與合理，以至于干部與員工之間、員工不同崗位之間收入相差比較大，造成員工心理落差，導致一些員工“出現出工不出力，拿多少工資干多少事”的慣性思維，采取消極怠工情緒和冷抵抗心理，影響工作質量與團隊績效，甚至影響企業和諧穩定。

　　二、當前影響基層員工負面情緒的因素的分析

　　毫無疑問，員工的負面情緒是一個復雜的心理過程，一些消極負面情緒的產生也是由內因和外因兩大因素引起。其中，內因表現為員工思想認識、文化素質、工作能力、個人生活的心理危機等，外因主要表現在企業思想政治工作比較單一、企業文化缺乏創新、員工職業規劃不夠清晰、上升渠道還比較狹窄、溝通機制還不夠暢通、激勵機制還不夠完善等多方面因素。

　　（一）企業思想政治工作缺乏新途徑。很多時候，企業為了完成生產任務和工作目標，都是采取績效考核和崗位考評等多種手段，加強企業管理.然而卻在一定程度上往往忽視員工的思想政治教育，職能部門有時多忙于事務性或表面性的工作，無暇或沒有足夠的時間、精力和能力去基層調研，聽取員工建議意見，為職工排憂解難，解決實際困難和問題，陷入“實的事情虛來做，虛的事情實來做”怪圈，在一定程度上影響員工情緒。盡管大多數企業加強了企業基層管理，推行了班組建設管理，成立了民主管理委員，加強對員工的思想政治工作，但實施效果不是很明顯。由于由于行業近幾年來快速發展，物質方面得到了很大的滿足，而精神需求也發生了細微變化，員工更加追求精神層面及個人與企業同發展、共進步的愿望，渴望得到尊重、理解和欣賞，充分展示自己。

　　（二）企業文化缺乏與時俱進，持續創新。目前，仍然還有少數企業在企業文化建設的具體實踐中，缺乏具體的內涵指導，“以人為本”理念理解不太透徹，還停留在“挖掘員工潛能”和“提高員工福利”的層面上，忽視了員工的心里感受與尊嚴，限制了員工自由發展空間，存在著光“文”不“化”現象；有的只是停留在一些文化理念上，有時出現“領導”文化或“圈子”文化，在企業管理中表現出一種濃厚的“人治”色彩，難以被廣大員工所認同和自覺遵守；有的制度缺乏執行力，因人而異，造成不公平、不合理、不公正現象，具體表現在收入分配差距、崗位競聘、績效考核、崗位考評等，導致員工抵觸情緒。

　　（三）員工職業規劃不清晰和崗位成長通道狹窄。由于受體制和機制的制約以及傳統管理理念的束縛，有的企業員工上升通道還不夠完善，人力資源管理還在一定程度上很容易被權力和關系所左右，干部人事改革制度也存在著某些微缺陷；有的企業對員工的培養和培訓帶有局限性，范圍不廣，只是針對一些班組長以上及骨干人員，大多數員工享受教育培訓的機會比較有限；有的企業著重培養年輕化與轉業化，而忽視了企業現有的人才培養；有的企業分配差距過大和科學設崗的隨意性，致使部份員工不理解，產生矛盾對立，挫傷工作積極性，導致企業出現員工出工不出力，造成人的潛能浪費，不利于企業人才發展。

　　（四）溝通機制不夠暢通。目前，仍然有些企業還存在著官本位思想，沒有從實際意義上打破員工身份界限，仍然存在著居高凌下的對話方式。一方面，由于受諸種因素影響，平時很少與員工溝通，以致于干部與員工之間存在著隔閡，導致溝通不暢，一些員工反映最集中、平常最關心、影響最直接的熱點問題得不到有效溝通和及時解決，長期壓抑員工情緒，引發矛盾，產生不良輿情和情緒對立面，影響員工工作積極性和制度執行力難到位。另一方面，由于企業工會組織沒有很好發揮維護好員工權益的職能作用，對員工的一些意見和建議沒有及時解決，也是造成溝通不暢，員工不愿溝通而引發員工負面情緒的因素之一。

　　（五）激勵機制不夠完善。有些企業的績效考核、考核系數分配和崗位考評等激勵措施存在著不科學不公平不合理現象，往往產生管理人員與員工、員工與員工之間收入差距比較大，體現不了自我價值的提升，這是產生員工負面情緒的主要因素之一。

　　三、調節基層員工負面情緒的有效途徑

　　筆者在日常地工作實踐中，深切感到，調整員工的不正常情緒，凝聚企業的力量，對企業持續健康發展是非常重要的。

　　（一）創新企業管理，推進企業文化建設。企業文化建設要與時俱進，不斷創新，“以人為本”文化理念要突破傳統的思維模式，不要簡單地停留在“挖掘員工的潛力”或“增加員工的福利”的固定思維上，而是要在具體的文化實踐中，逐步轉化為對每一個員工具體的人文關懷，關心員工的身心健康，倡導健康的生活理念，讓員工保持一種陽光心態，努力工作，銳意進取，增強自信心，在企業營造“快樂生活、快樂工作”氛圍。同時，極力為員工搭建自由發展空間，做到關心員工、尊重員工和培養員工，不斷增強員工對企業文化的認同，這樣才能有效調動員工積極性、主動性和創造性，凝聚企業發展正能量。

　　（二）加強和改進思想政治工作。首先，要不斷改進新時期思想政治工作新途徑，深化干部人事制度改革和科學合理績效分配，完善績效考核和崗位考評細則，規范崗位竟聘和評先晉級標準，體現“公開、公平、公正、合理”原則。其次，領導干部要提高認識、改變工作作風，多下基層調研與員工溝通，聽取員工意見和建議，了解實情，為員工解決實際困難和問題。第三，思想政治工作重心下移到基層班組，充分發揮班組建設的民主管理的職能作用，及時了解員工的思想和工作動態，做好心理疏導和情緒減壓，真心真情幫組員工解開思想疙瘩、心理矛盾，把一切不穩定因素消除在基層班組，促進企業和諧穩定。

　　（三）建立公平正義的用人機制。一要進一步深化干部人事改革，實施干部退出退讓機制，真正體現“能者上，庸者讓，劣者下”用人原則，用竟爭激活員工活力。二要擴大員工的培養和培訓，為員工提供機會均等、起點公平、竟爭公正的環境。三要加大崗位交流和輪崗力度，讓員工在多崗位交流中得到鍛煉，在實踐工作中找到適合的崗位。四要加大崗位竟爭力度，改變傳統的人事管理模式