煙草在線專稿　　引：鞋合不合腳，只有腳知道。鞋是幫腳走路的，對于一個企業來說，什么是“最優的人力資源配置”這雙鞋？兩個衡量指標：一是能讓企業發展進程順利前行，讓你的腳往前走；二是能在企業發展與個人發展中達成“妥協”和共識，讓你兩只腳雖然側重不同，但能往一個方向走。

　　“最優的人力資源配置”，就是既能維護企業發展的根本利益、共同利益，也能兼顧不同員工群體發展的特殊利益、個體利益；既能避免共同利益上的撕裂，也能找到不同利益中的最大交集。

　　2008年，四川涼山煙草得改革風氣之先，“摸著石頭過河”，沖在人力資源改革發展前沿。今天，深化人力資源改革進入水流湍急的深水區，上有期待，內有結構掣肘，后有追者逼近，涼山煙草如何“化危為機”，如何繼續當好先行地、試驗區，如何在全面深化人力資源改革中走在前列？

　　“深水區”之困：實現人才動態管理，增強自身“造血機能”。

　　涼山煙草是涼山最大的農業產業化龍頭企業和最大的納稅大戶，為涼山經濟發展、社會穩定和各族人民脫貧致富奔小康做出了巨大的貢獻。“富”的背后，涼煙人力資源卻面臨“窮”的困境。企業發展需要配套的人才梯隊建設，新鮮血液的注入更是企業發展的強心針，惟有人力資源需求摸得準、對的上，打破局限、流動融合，才能增強企業人才“造血功能”，加強員工勝任工作能力，破解人才流失的難題，實現人才的動態管理。

　　“一個蘿卜一個坑”，要讓蘿卜在坑里茁壯成長更是難上加難，如何實現人適其崗、人盡其才，關系涼山煙草2841號員工的個人職業規劃和企業長效發展。“以前分來的大學生，常常供需對接不上。基層覺得分來的大學生不是自己想要的，員工苦惱自己的才能施展不開，只是去基層歷練。”鹽源縣局（分公司）負責人介紹到。鹽源縣局（分公司）作為全州現代煙草農業建設新的增長極，烤煙生產發展勢頭正猛，人員本來就缺編，對煙草農學專業大學生更是求賢若渴。2013年，通過全州崗位摸底，明確了人員缺編、缺崗情況，基層人力資源配置有哪方面的實際困難，就分派對應專業的大學生建設、選派相關工作經驗的干部支持，各取所需，人盡其能。“分來的大學生不僅專業對口、學以致用，還建設基層，實現了人才促進發展，你看，才來兩天已經被大家當成‘自己人’了。”　鹽源縣局（分公司）負責人頻頻點頭的說到。分派員工，基層“點單”，不僅贏得了鹽源縣局（分公司）的好評，更是獲得了全州各級部門（單位）的一致點贊。涼山煙草人事勞資科通過職能劃分、流程優化、勞動定編，進一步理順全州機構、崗位、人員的管理關系，全面架構職責明確、權責清晰、運行高效的定崗、定員、定額標準體系。

　　“抓什么訓什么、管什么學什么、缺什么補什么”，2012年以來，涼山煙草人事勞資科建立完善了《員工教育培訓管理辦法》、《特殊人才引進管理辦法》、《管理人員交流鍛煉管理辦法》、《崗位分類歸級管理辦法》等一些列體系文件，科學分列管理類、專業技術類、業務類崗位以及操作類四類崗位，加強了專業技術和職業技能人才的培養，加大了管理人員的自我提升力度，全面優化人才隊伍整體素質，為員工的成長成才創造條件，開創人適其崗、人盡其才、人才輩出的新局面。2008年以來，組織各級領導干部員工參加不同層面的業務素質培訓2600余人次，基本達到全員覆蓋；省公司招錄引進大學生　人；管理人員交流鍛煉　人次。通過對專業技術崗位人員的培訓，全州系統已取得煙葉分級、專賣管理等相關技能證書共2173人，享受中、高級技術津貼共189人；引進農業推廣博士1名；專業技術聘任工作現已啟動，涵蓋農業、財審、經濟、政工、工程五類崗位。充分發揮了專業技術、職業技能學術學科帶頭人和崗位帶頭人的領軍作用，發現人才、培養人才、留住人才，創造有利于人才發展的環境，全力助推企業高位跨越發展。

　　“硬骨頭”之難：職業規劃改革是共識，攻堅需勇氣，更需智慧。

　　作為深化人力資源改革試點區，涼山煙草一直先行先試。但“好改的改革”都改得差不多了，剩下“難啃的骨頭”如何繼續釋放改革紅利？堅持科學的思想方法和工作方法，處理好員工職業規劃與企業發展的共進退關系，考驗的是改革者的智慧。我國古來就有“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍”的說法。就員工成長規律而言，一個員工從嶄露頭角、脫穎而出到獨當一面、主攻一方，既需要在艱苦復雜的環境下錘煉意志、砥礪品質，也需要在個人職業生涯和企業發展的共性中開闊眼界、提高本領。優化人力資源配置，首先得寫個“人”字，要發現并尊重人的價值，既不能以解決個別員工的問題為己任，也不可能面面俱到，滿足所有個性發展需求，優化人力資源配置需有“最大公約數”意識。

　　老趙2006年退伍進入涼山煙草，從煙技員干起，剛到站點時用他自己的話說就是“一摸兩眼黑，啥也弄不懂。”老趙橫下一條心，積極參加公司組織的煙葉分級師培訓、烤煙能手培訓，大大小小的專業技能競賽一次也沒落，2012年順利考取煙葉分級二級技師。《專業技術和職業技能崗位聘任工作管理辦法》的出臺讓老趙樂壞了，新的政策規定煙葉收購10萬擔以上的煙葉收購站設煙葉質量主檢1名，老趙攥著文件說：“也不知自己能行不，先填個表試試，年年靠著煙吃飯，沒想到這點手藝活兒也能當個干部，說啥也有個盼頭了。”

　　2014年1月，涼山煙草人事勞資科總體部署《2014年優化人力資源配置方案》，并修訂完善《機構設置及定崗定員方案》、《中層干部選拔任用管理辦法》、《專業技術崗位設置和聘任實施細則》、《機關補充工作人員管理辦法》、《員工進入退出管理辦法》等涉及優化人力資源配置相關政策文件，依照按需設崗、科學定員、合理定級、有序流動的原則，積極探索經營人才隊伍成長規律，讓想干事、肯干事、會干事的人各得其位，各施其才，建立健全多渠道、全方位的員工晉升通道。2014年公開選拔副科級干部9人；州局機關、倉儲中心、西昌市局（公司）補充工作人員56人；縣局員工崗位雙選覆蓋2600余人；州局機關擬聘專業技術人員7人，有效促進干部員工隊伍自身的專業成長，合理優化人力資源的配置，搭建了適應現代煙草農業發現需求的人力資源管理體系。

　　當然，分好一塊蛋糕不能搞一刀切。員工合理的晉升訴求應受到保護，按照差異化的管理原則，1崗員工從事所在崗位工作滿3年，取得相應職業技能資格證書，考核合格的人員可調整為2崗；煙葉收購期間，承擔煙葉主檢工作的煙技員，崗級可由2崗調整為3崗。涼山煙草一系列優化人力資源配置方案關注的是起點的公平，改變的是制度的歧視，改革就是要在肥瘦不均勻之處開刀，不為一些人的私利左右，不為某些群體的微詞干擾，尋求最大公約數，改革才能越過蕃籬，理順內部收入分配關系，促進薪酬分配的公正公平，深化人力資源改革“公”字當頭。

　　“探路者”之勇：前行路遇“天花板”，績效考核之改膽子要大、步子要穩。

　　企業發展起來以后的問題不比不發展時少，人力資源改革中遇到的問題也不比不改革時易，為改革探路，先行者不僅會得到鮮花和掌聲，也會有荊棘和挑戰。績效與薪酬這對“雙生兒”堪稱改革中最復雜、最敏感、最艱巨的環節，全面深化改革能不能深化推進很大程度上取決于是否能開出切實可行的績效考核與薪酬掛鉤辦法的“藥方”。俗語有云：“少數人靠覺悟，多數人靠制度。”涼煙近三千名員工，要讓人人工作有模板、監督有標準、問責有依據，每個工作細節既有可供檢驗的“硬杠杠”也有靈活變通的“紅線線”，改革的膽子要大，步子要穩。　　

　　2013年以來，涼山煙草人事勞資科建立以工作業績、工作能力、工作態度為導向的員工勝任工作能力綜合評價體系，完備員工勝任工作能力綜合評價檔案，致力發揮薪酬分配的杠桿作用，加大月度考核獎懲力度，打破干多干少一個樣的格局，以考核為抓手，進一步釋放員工潛力，切實提升工作質量和效率，強化工資分配的公平導向，在保證各類人員收入穩定的前提下，工資增量主要用于理順內部分配關系、解決歷史遺留問題，重點解決收入差距較大、分配不平衡的矛盾。為員工職業生涯發展提供客觀準確依據，增強工作的主動性和創造性。

　　正如有人所說，不能因基層干部中存在問題而看不到他們付出的辛勞，做出的貢獻，“上面千條線，底下一根針”，他們直面尖銳矛盾，沒有減壓閥，沒有緩沖帶，“五加二，白加黑”是常態，一旦出了問題，還最容易被處理。通過考核各項權重比例的劃分，打破了“一人拍板”、“一評定終”的緊箍咒，一方面更客觀地認識基層干部這一群體，而不是緊緊拿著放大鏡挑問題、舉著望遠鏡看成績，為了考核而考核，導致挑剔苛責多、寬容理解少。另一方面州局（公司）創造條件適當改善基層干部的現實處境，在薪酬待遇上向基層傾斜，為他們施展才華提供更多路徑，讓更多甘于奉獻的干部員工安心扎根基層，形成既要在崗、又要在干、還要在行的良好局面。

　　企業的人力資源改革，出發點往往很好，只要中間不跑、冒、滴、漏，員工當然會衷心支持。可現實是，它經常梗阻于執行和落實的環節，還不到“最后一公里”，就已經耗盡了政策紅利。這種隔膜，或表現為政策設計的僵化，或體現在執行過程的呆板，根源都在于沒有抓住“人”這個變量。

　　涼山煙草深化人力資源改革之所以能獲得廣大員工的支持，首先是抓住了改革受益方的真實需求，以員工的職業生涯發展為評判標準。同時，善于擴大改革的支持面，通過各種有效的政策安排，調動了各個崗位、多個層級員工的積極性，激活了政策鏈條不同員工群體的發展力量，為企業發展奠定了平衡穩定的基礎，提供了堅實的