人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文站在基層煙草單位視角，就如以精益培訓(xùn)為要求，創(chuàng)新探索教育培訓(xùn)體系的構(gòu)建，從而用最科學(xué)有效的措施，最少的培訓(xùn)投入，最大限度地滿足員工培訓(xùn)需求，提升教育培訓(xùn)的質(zhì)量與效率，提高干部員工的理論知識和業(yè)務(wù)技能水平，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，作出了思考和探索。

一、強(qiáng)化思想認(rèn)識，深入理解教育培訓(xùn)對基層煙草發(fā)展重要作用和長遠(yuǎn)意義。

俗話說，一日學(xué)一日功，一日不學(xué)十日空。知識在更新，時代在變遷。無論對我們煙草企業(yè)還是對于員工個人來說，要想取得長足發(fā)展就必須不斷順應(yīng)形勢，提升企業(yè)的培訓(xùn)力和員工的學(xué)習(xí)力，才能不斷獲取知識的創(chuàng)造力，贏得競爭力。　

首先，教育培訓(xùn)是時代進(jìn)步的要求。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，人才的競爭說到底是知識的競爭，現(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)的時代，社會的勞動結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了巨大的變化，煙草行業(yè)在面臨行業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)下，必須緊跟時代的步伐，創(chuàng)新教育培訓(xùn)管理的體制機(jī)制，打造一批能夠適應(yīng)新情況，解決新問題，提出新理念的干部員工隊(duì)伍。

其次，教育培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)要應(yīng)對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，必須重視知識，學(xué)習(xí)知識，以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。員工是企業(yè)的基本組成部分，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，企業(yè)在發(fā)展過程中要以員工的培訓(xùn)為重點(diǎn)，鼓勵員工在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)，更新知識結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力和潛能，以不斷強(qiáng)大的隊(duì)伍力量推動企業(yè)奮力趕超、科學(xué)發(fā)展。　

再次，教育培訓(xùn)是個人發(fā)展的需要。古人云：“圣賢由學(xué)而成，道德由學(xué)而進(jìn)，才能由學(xué)而得”。在知識爆炸的信息時代，對于干部員工來說學(xué)習(xí)不僅是成才的前提，還是一個人能否跟上時代步伐的重要標(biāo)記。干部員工唯有樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，在繁忙的日常工作之中不斷地思考、探究，才能以積極向上的態(tài)度練就過硬業(yè)務(wù)技能水平，培養(yǎng)過硬的工作作風(fēng)，促進(jìn)個人發(fā)展。　

二、加強(qiáng)分析研究，深入查找基層煙草企業(yè)教育培訓(xùn)中存在的現(xiàn)實(shí)問題與根本原因。

要想改革教育培訓(xùn)的措施，提升教育培訓(xùn)的效果，就必須找準(zhǔn)過去教育培訓(xùn)中存在不適應(yīng)形勢發(fā)展的問題和原因，做到把脈問診，對癥下藥，才能提高教育培訓(xùn)的針對性、現(xiàn)實(shí)性和高效性，保持教育培訓(xùn)的旺盛生命力。

筆者從企業(yè)層面和員工層進(jìn)行了認(rèn)真的分析，過去，在基層煙草企業(yè)的教育培訓(xùn)工作中主要存在以下幾個方面的問題。

（一）企業(yè)層面的問題及原因

1、培訓(xùn)目的不明確。企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時，不論是基層人員還是管理人員，首先應(yīng)明確的認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的目的，確實(shí)把握重點(diǎn)，以避免不必要的培訓(xùn)資源浪費(fèi)。如果培訓(xùn)目的不明，其效果也就可想而知了。有些單位培訓(xùn)目的不明確，主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)不能做到長遠(yuǎn)打算，有時對培訓(xùn)需求不能進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，對參與培訓(xùn)的對象甄別不到位，造成培訓(xùn)是只是短期性需求，一定程度上造成“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”現(xiàn)象的存在。

2、培訓(xùn)計劃不周密。良好的計劃是工作效率的前提和基礎(chǔ)，計劃周密將取得事半功倍的效果。但是，有些基層煙草企業(yè)在年初制定培訓(xùn)計劃時，基本都是由部門各自為戰(zhàn)，而且制定的計劃不能根據(jù)員工需求來進(jìn)行安排，一方面，使培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和長遠(yuǎn)性；另一方面，由于有些培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

3、培訓(xùn)內(nèi)容不更新。企業(yè)發(fā)展的各個時期，對于實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需的人才和技能也是不一樣的，尤其是在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)不斷更新時代，如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗(yàn)、未來的情景和實(shí)踐活動則可以帶來好的培訓(xùn)效果。但是，有些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不能以“與時俱進(jìn)”的要求進(jìn)行。比如說：專賣培訓(xùn)每年都是專賣法律、法規(guī)的培訓(xùn)，技能鑒定的培訓(xùn)，給人“年年上一年級”的感覺。

4、培訓(xùn)載體不豐富。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到位，視頻培訓(xùn)、課件培訓(xùn)已經(jīng)成了培訓(xùn)一種重要形式之一，但是，不少單位沒有充分發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，建立網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺，即使建立了，平臺上的學(xué)習(xí)內(nèi)容也比不能滿足員工業(yè)余培訓(xùn)需求。

5、培訓(xùn)方法不科學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)的對象都是成年人， 成年人的學(xué)習(xí)與青少年的學(xué)習(xí)特點(diǎn)有很大的不同，因年齡差異、崗位差異、學(xué)歷差異，他們對培訓(xùn)的形式要求也各有差異。然而，過去我們企業(yè)在培訓(xùn)時采用的培訓(xùn)形式往往比較單一，基本上都是未成人式的“大課堂”培訓(xùn)，在培訓(xùn)的對象選擇和授課形式上都比較欠缺，不能根據(jù)員工喜聞樂見的形式和需求進(jìn)行。

6、培訓(xùn)師資不健全。建立專業(yè)化的師資隊(duì)伍是培訓(xùn)的基礎(chǔ)。各個基層單位的培訓(xùn)基本都是依靠外來力量和上級的視頻培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部沒有一支自己的培訓(xùn)隊(duì)伍，造成內(nèi)部員工需要培訓(xùn)時，不能適時滿足其要求。

7、培訓(xùn)評價不到位。建立培訓(xùn)評價體系既能檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時也能規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為。但是，培訓(xùn)結(jié)束就萬事大吉的現(xiàn)象不同程度地存在。要么沒有評價，要么評價只是對當(dāng)時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如：培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)和內(nèi)容設(shè)計、教師和學(xué)員的互動與交流、學(xué)員考勤和成績等最為表面的東西進(jìn)行考評，沒有對培訓(xùn)的實(shí)際效果進(jìn)行系統(tǒng)評價。

8、培訓(xùn)考核不嚴(yán)格。培訓(xùn)考核是促使參加培訓(xùn)人增強(qiáng)參訓(xùn)意識，提高聽課注意力的保證。雖然有些單位采取一定的形式進(jìn)行了培訓(xùn)效果檢驗(yàn)，但實(shí)實(shí)在在地將培訓(xùn)成績列入考核的不多，某種程度上讓員工認(rèn)為學(xué)好學(xué)壞一個樣。

（二）員工層面的問題及原因

1、員工主動參訓(xùn)意識不強(qiáng)。由于煙草行業(yè)屬于專賣專營，是一個較為穩(wěn)定的行業(yè)，經(jīng)濟(jì)收入較為穩(wěn)定，造成部分人員有較強(qiáng)的安穩(wěn)思想，缺乏必要的危機(jī)感，缺少競爭意識；因而，有少部分人對于培訓(xùn)或多或少存在抗拒心理，提及培訓(xùn)就感覺是一種負(fù)擔(dān)，不能正確理解培訓(xùn)是為了提高自身的能力水平，提升工作的適應(yīng)能力。

2、員工學(xué)習(xí)能力高低不一。年齡較輕、學(xué)歷較高的員工學(xué)習(xí)能力相對較強(qiáng)，而年齡較高、學(xué)歷較低的員工學(xué)習(xí)能力就相對弱一些，對于同一堂培訓(xùn)課，有人能夠即時消化，有人就不能。

3、員工自主學(xué)習(xí)能力不夠。作為工作的成年人來說，業(yè)余自主學(xué)習(xí)應(yīng)該是提高自身能力的一個重要途徑。但是，不少員工除了應(yīng)付性地參加單位的一些培訓(xùn)以外，不能充分利用業(yè)余時間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。

三、健全培訓(xùn)體系，努力提升基層煙草企業(yè)教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。

針對教育培訓(xùn)中存的問題和矛盾，必須以規(guī)范化、制度化、常態(tài)化和科學(xué)化為要求，建立健全一套從需求調(diào)查——制定計劃——組織實(shí)施——考核檢查——評價改善的完整的、科學(xué)的教育培訓(xùn)體系。

（一）統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重視是教育培訓(xùn)工作能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。為此，必須成立以企業(yè)一把手負(fù)總責(zé)、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人參加的教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，對單位的教育培訓(xùn)工作實(shí)行統(tǒng)籌安排，合理分工，明確工作職責(zé)，建立規(guī)章制度，簽訂責(zé)任狀，定期總結(jié)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容與計劃。建立健全培訓(xùn)支持保障體系，做到人員到位，資源充足，經(jīng)費(fèi)保障，只有這樣，才能確保教育培訓(xùn)科學(xué)化、合理化、實(shí)效化。

（二）開展需求調(diào)查。很多單位勞心費(fèi)力組織完培訓(xùn)后，員工似乎不領(lǐng)情，反而牢騷滿腹，培訓(xùn)效果更是無從談起。那么這些問題癥結(jié)在何處呢？從影響培訓(xùn)效果實(shí)施的因素來看，其中很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是沒有做好培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)需求調(diào)查是全面、客觀、公正地收集培訓(xùn)需求信息的過程。培訓(xùn)需求調(diào)查的方式多種多樣，有觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵時間法、自我分析法。必須視單位的實(shí)際情況進(jìn)行。培訓(xùn)需求調(diào)查以后，還要進(jìn)行分析歸類，對各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)，為制定培訓(xùn)計劃打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）制定培訓(xùn)計劃。良好的培訓(xùn)計劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定長期培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃，既要順應(yīng)形勢變化考慮到企業(yè)的發(fā)展需求，又要針對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行仔細(xì)考量，還要做到在目標(biāo)、內(nèi)容、對象、時間上科學(xué)合理。

1、在培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置上，要根據(jù)培訓(xùn)目的分析而定。要通過分析，明確員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。要把提高員工在企業(yè)中的角色意識、獲得知識、提高技能、態(tài)度動機(jī)轉(zhuǎn)變作為培訓(xùn)的目標(biāo)，然后分層次進(jìn)行培訓(xùn)計劃的制定。如希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都要建立在培訓(xùn)需求分析之后。這就要求我們必須加強(qiáng)調(diào)查分析，了解員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，需要在哪些方面培訓(xùn)。

2、在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上，要根據(jù)培訓(xùn)需求分析而定。在明確了培訓(xùn)的目的和期望之后，要根據(jù)員工的培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容分知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三個層次來確定。一般來說，對于管理者的培訓(xùn)要偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而對于一般職員工來說要傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。

3、在培訓(xùn)對象選擇上，要根據(jù)員工的性質(zhì)特征而定。新進(jìn)員工的培訓(xùn)是在員工入職前向他們介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)。普通員工可以采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。

4、在培訓(xùn)時間安排上，要根據(jù)員工的工作時間而定。培訓(xùn)時間應(yīng)該選擇員工需要培訓(xùn)的時候培訓(xùn)，如公司新進(jìn)員工時，大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)和工作，即使新員工已經(jīng)具備了很強(qiáng)的工作能力，但不同的組織和工作中都存在著差異，必須通過培訓(xùn)讓他們了解差異所在；由于外部環(huán)境的變化，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，如引進(jìn)新設(shè)備，要求對員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會安裝與使用；晉升或調(diào)換崗位時，員工晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，為了適應(yīng)新崗位，要求對員工進(jìn)行培訓(xùn)。?

（四）豐富培訓(xùn)形式。筆者認(rèn)為可以采取“五點(diǎn)式”進(jìn)行分類培訓(xùn)。具體有：

1、理論培訓(xùn)實(shí)行“點(diǎn)題式”，解決空洞說教問題。要求授課人員將行業(yè)政策與理論工作實(shí)際相結(jié)合，準(zhǔn)確點(diǎn)題，力求理論培訓(xùn)務(wù)實(shí)有效，讓每一位參訓(xùn)人員都能理解到位，進(jìn)而用行業(yè)政策理論來指導(dǎo)本職工作。理論培訓(xùn)點(diǎn)題的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。

2、業(yè)務(wù)培訓(xùn)實(shí)行“點(diǎn)將式”，解決內(nèi)部師資力量不夠問題。對業(yè)務(wù)培訓(xùn)，我們一般都采取的外聘講師進(jìn)行培訓(xùn)的方法。雖然，外面請來的培訓(xùn)師由于經(jīng)常做培訓(xùn)，了解培訓(xùn)的方法和技巧，同時可以根據(jù)組織的情況來制定適合企業(yè)員工的培訓(xùn)，帶來更加豐富的內(nèi)容，開闊員工的知識水平。但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處：一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者會對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任。除此之外，有的培訓(xùn)者對培訓(xùn)工作并不盡心盡力，只是為了賺錢，應(yīng)付企業(yè)，因此培訓(xùn)效果會受到影響。俗話說，能者為師。為此，對于業(yè)務(wù)培訓(xùn)我們可以在邀請專家上門培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對相同崗位的培訓(xùn)，讓業(yè)務(wù)骨干上臺講課、分享經(jīng)驗(yàn)，這樣既能解決師資力量不夠問題，還能使培訓(xùn)更加貼近員工的工作實(shí)際，調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。因?yàn)?#xff0c;當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于平時經(jīng)常接觸，一方面更了解員工；另一方面更容易形成一個團(tuán)體，有利于培訓(xùn)的開展，受訓(xùn)者也會比較容易接受培訓(xùn)。

3、技能比武實(shí)行“點(diǎn)兵式”，解決員工主動參訓(xùn)意識不強(qiáng)的問題。員工培訓(xùn)只是開始，如果沒有有效的跟進(jìn)，督促和激勵員工把所學(xué)知識運(yùn)用到工作中去，則培訓(xùn)是無效的，難以真正起到效果,只有不斷地練習(xí)才能真正掌握，因此，可以適時組織開展技能競賽，由各部門組織相同崗位員工進(jìn)行即時技能比武，實(shí)行抽簽比賽，以賽代訓(xùn)，“逼”著每位員工積極參加各類培訓(xùn)，解決“人在課堂，心在課外”的問題。

4、需求培訓(xùn)實(shí)行“點(diǎn)菜式”，解決大課堂培訓(xùn)帶來的接受能力差異問題。根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，由所在部門實(shí)施“開小灶”、“點(diǎn)菜”式培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)群策群力、取長補(bǔ)短，讓每一個員工尤其是接受能力相對弱一些的員工能隨時接受想要的培訓(xùn)，促進(jìn)員工的業(yè)務(wù)技能滿足工作需要。

5、業(yè)余培訓(xùn)實(shí)行“點(diǎn)播式”，解決員工自主學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)問題。利用企業(yè)圖書式、辦公內(nèi)網(wǎng)平臺上的培訓(xùn)軟件，及時添置相關(guān)書籍、上傳內(nèi)容豐富的視頻教材，員工們在家或單位都可以自主點(diǎn)播學(xué)習(xí)，這樣不僅可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，還能讓員工得到即時性的培訓(xùn)需求。

（五）嚴(yán)格培訓(xùn)考核。要形成全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，僅靠宣傳教育是難以奏效的，還需要健全和完善員工教育培訓(xùn)的考評機(jī)制，將員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況與薪資掛鉤，促使員工積極地參加培訓(xùn)，提高員工學(xué)習(xí)的動力。同時，在分配、任用制度中，加強(qiáng)學(xué)習(xí)能力方面的考核力度，建立職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，完善“培訓(xùn)——考核——使用——待遇”一體化的激勵機(jī)制，營造學(xué)習(xí)氛圍，充分調(diào)動職工學(xué)習(xí)積極性，使干部職工自覺學(xué)習(xí)，始終保持濃厚的學(xué)習(xí)興趣和高昂的學(xué)習(xí)熱情。比如：企業(yè)可在年度考核獎勵項(xiàng)目中設(shè)立技能提升獎等，鼓勵員工根據(jù)自身實(shí)際情況開展業(yè)余自學(xué)。當(dāng)員工撰寫的管理、技術(shù)類論文在正規(guī)期刊上發(fā)表，可根據(jù)文章影響因子大小，給予不同程度的獎勵，以此激發(fā)員工學(xué)習(xí)提高的積極性。

（六）實(shí)施評價改善。培訓(xùn)評估是一個運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價值和質(zhì)量的過程。但是，由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果，必須建立一套科學(xué)的評估體系，從反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面，采用問卷調(diào)查法、現(xiàn)場考試法、觀察法、面談法、考核法進(jìn)行全方位、立體式的評估，分析其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，對于培訓(xùn)工作中成功的地方，要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，對培訓(xùn)工作中失誤的地方，調(diào)查出問題產(chǎn)生的原因，尋找出合適的對策，避免下次培訓(xùn)時再次產(chǎn)生問題。

總之，只有抓住培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，認(rèn)清當(dāng)前教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀，科學(xué)梳理培訓(xùn)需求，合理安排培訓(xùn)資源，充分調(diào)動干部員工參與教育培訓(xùn)的主動性和積極性，才能促進(jìn)每一位干部員工將教育培訓(xùn)的認(rèn)知力轉(zhuǎn)化為行動力，為企業(yè)和個人的發(fā)展提供堅強(qiáng)的保障。

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