最近幾年煙草行業總是因為一些事情被推上熱搜，一些工商企業的招聘信息越來越被關注。比如2021年XX中煙擬錄用的一百多人中，碩士研究生學歷的占30.37%。其中“一線生產操作崗位”的擬錄用人員，有來自國內的中國人民大學、武漢大學、鄭州大學、河海大學等985、211名校，還有美國圣路易斯華盛頓大學的碩士研究生。“高學歷人才去煙廠擰螺絲”似乎成了一個梗，很多人調侃這是人才的浪費。

行業外的人大多數是看熱鬧的，人們只看到了卷煙廠招聘高學歷人才去一線崗位從事卷煙生產的工作。在外行人眼中這是人才的浪費，但是對于煙草行業里的人來說這種招聘恰恰是工商企業最為缺少的，閣主看到這則新聞后不禁為XX中煙點贊，他們在人才培養和儲備方面值得肯定和褒獎。

其實，煙草工商企業對于一線操作工并非只有學歷要求，對所學專業同樣有要求。除了稍對口的機械設計制造及其自動化和電氣工程及其自動化外，7家卷煙廠還要求一線普工為金融學、會計學、廣播電視編導、馬克思主義理論、漢語言文學、國際經濟與貿易、城鄉規劃等專業。其實，這種廣招賢才的方式在很多工業企業都不是什么新鮮事，而且也不是只有今年才有，近幾年江蘇中煙、湖北中煙、云南中煙、安徽中煙、重慶中煙等公司的招聘，均要求操作工具有本科及以上學歷。很多省級煙草商業企業的人員招聘早就已經把985、211畢業的本科、碩士、博士等高學歷人才作為一條“標準線”來要求了。

閣主認為，煙草行業目前最大的隱患就是現有人員老化帶來的后續發展乏力問題。“缺人”已經成為了工商企業的共同難題，而且是多崗位、多層面的大面積缺人，大多數地市級公司一線員工的平均年齡都超過了45歲，如果再不吸納新鮮血液進入企業，五年之后很多企業就會面臨更為嚴峻的“用人荒”問題。從這個角度來看，工商企業正在經歷著新的一輪“人才儲備”浪潮，只是每個企業都有各自的現狀，一方面需要吸納更多的高素質人才，另一方面還必須隨著時間來消化現有人員。

01、人才儲備之難——人滿為患

相比于目前煙草行業工商企業的人才招聘速度，內部現有人員的年齡、學歷、能力素質普遍都比較低，很多創新型工作、創新型崗位、創新型知識的受眾都很少，目前來看要想實現行業既定的高質量發展目標最大的阻力來自于企業內部的人才匱乏。受到行業自身用工形式的制約，國有企業的特性決定了很多企業無法建立起正常的人員淘汰機制，大多數情況只能依靠違紀辭退、退休、內退等自然減員方式來實現。自然減員的速度跟不上行業發展的要求，特別是客戶經理、稽查員、送貨員等一線崗位根本無法實現正常的人員更替，以至于很多一線員工都要到退休才能離開崗位。

我們很難想象五年之后一線“三員”的平均年齡達到50歲左右時，他們的工作會是怎樣一番場景。這樣的年齡構成會更高效率、更快反應、更多創新、更具執行力嗎？答案似乎不用多說了，現實往往比我們想象的要殘酷很多，一邊是“人滿為患”，一邊是“缺少人才”；一邊是企業急需招聘新的高素質人才來擴充一線隊伍，一邊則是受到崗位編制的上限制約不能“招新人”。這種矛盾帶來的惡果是很多工作都存在“推著干、等著干、拽著干、哄著干”問題，人員老化帶來的思維方式老化會把很多簡單問題復雜化，推諉扯皮、互相攀比、辦事低效、講究條件、強調困難、不愿創新成為了一種通病。

煙草工商企業希不希望解決這種“人才困境”？當然希望，但這也是每一個決策者最頭疼卻又最難解決的問題。人力資源“臃腫”不是一天兩天形成的，是長期積累的過程，因此人員的合理消化、配備也不是一天兩天能夠完成的，也需要長期堅持不斷去“吐故納新”。

02、人才儲備之痛——學習力差

很多行業內的人普遍都有一種慣性思維：煙草公司不需要什么高科技也能賣好煙，不需要什么高技能人才也能實現萬億稅利，招聘那么多高學歷人才純屬浪費，就是“門面”而已。持有這種觀點的人在整個行業中不是少數，有決策者也有基層員工。所以當河南中煙的招聘新聞成為熱點之后，行業內也有一些人認為這說明社會上學歷內卷太厲害，以至于很多高學歷人才會選擇來煙草行業競爭，而且這些新招聘的人才直接下車間成為一線工人是對人才的一種浪費。

那么，對于高學歷人才進煙廠當流水線工人真的是“內卷”和人才浪費嗎？當然不是！不管社會上的人怎么去看這個問題，煙草行業內持反對意見的大多數人都是害怕這種機制成為常態，害怕自己有一天會被這種機制淘汰。

為什么會有這種反對？簡單講，就是現有人員自身學習能力差，無法跟上企業發展的新要求，又不希望改革帶來的新變化影響自己現有的慢節奏工作，所以他們會從內心抗拒新知識、新改革、新變化、新要求，乃至新人員的加入。一線員工都不愿意學習嗎？當然不是，這里要分四種不同類型的人，第一種是“有意愿也有學習能力”的人，這種員工在不同層面都存在但確實是極少數，他們往往是行業推行的各項改革措施最先動起來的人，往往是QC課題、創新項目積極參與者。第二種是“有意愿但缺乏學習能力”的人，這種員工愿意改進現有工作，也愿意嘗試學習新知識，但是由于自身能力所限可能需要長期培養來使他們養成持續學習、持續改進的習慣。第三種是“缺乏意愿但有學習能力”的人，這種員工以經驗豐富的老員工居多，在企業中占很大比例，他們擁有豐富的實踐經驗，對于完成工作任務也是游刃有余，但是他們對于新知識的接受意愿卻很低，有時甚至是抗拒或者變相抵制。第四種是“無意愿也無學習能力”的人，這種員工同樣在不同層面都存在但卻不是極少數，以前統稱這樣的員工為“混日子的人”，但是隨著行業改革的不斷深入，這部分人已經成為了企業發展的最大“毒瘤”，而且他們特別喜歡談條件、講困難、要說法、論不公。甚至有一些人拿著一線的錢，操著一把手的心，心里想的都是“宏觀問題”，很少從自身找問題、找差距、找不足。

如果有一天，我們周圍越來越多不思進取、不求上進、不愿學習、不肯創新的人，很難想象整個企業會在這種人才構成的環境中向前發展。煙草行業不缺政策、不缺壟斷、不缺制度、不缺資金，唯獨缺少的就是“人才”和培養“人才”的環境。

03、人才儲備之“機”——吐故納新

很多行業外的報道只盲目夸大了高學歷人才當一線工人的熱點，卻忽略了非常重要的一句提示：一線生產操作崗位應聘人員一經錄用，須在車間一線生產操作崗位工作3年以上，不滿3年的，不得調任管理崗位。這意味著，XX中煙招聘的并不僅僅是一名一線工人，而是在做人才儲備。我們要為這種招聘點贊，這些高學歷人才在經過幾年一線歷煉之后，是可以直接進入管理崗位的內部科室上班的，而且從煙廠所要求的專業來看，目前當作工人被召進來的人才很明顯就是其它崗位的后備人才。

有些人關注的點是：為什么非要招聘985/211名牌大學生進入煙草公司工作，其他學校的畢業生不行嗎？有人懷疑這是一種人才歧視，也有人吐槽這是對其他大學畢業生的不公平。對于這一點，閣主認為工商企業在招聘人員時肯定沒有設定這種門檻，僅僅是從招聘結果發現最后成功的人都來自于985/211等名牌高校。高校畢業生的競爭力不在閣主這篇文章的討論范圍之內，我們僅從近幾年行業工商企業對外招聘的結果來看，很多企業都不是唯學歷論的，一些商業企業招聘的應屆畢業生涵蓋了各種大學、各種專業，范圍極廣，因此根本談不上所謂歧視。

當然，煙草行業通過對外招聘是無法解決企業未來高質量發展的全部人才需求。所以，要想維持正常的人才儲備就必須建立內、外兩套“吐故納新”機制。對內，要持續推進以“培訓、學習、提升、轉崗”為核心的人才培養計劃，可以考慮通過全員積分制來讓那些愿意學習且有學習能力的人脫穎而出，是人才就要打破崗位、身份限制，在企業內部形成良好的培養和交流機制，真正給優秀的人才流動起來的機會和環境。對外，要持續推進以“高學歷、高素質、高技能”人才招聘為核心的人才招募機制，通過不斷引入新鮮血液來促動整體人員素質的提升。

近日，中國經濟周刊發布了一則“河南信陽市煙草專賣局打造年輕干部培養‘供給鏈’”的報道，煙草在線網站也進行了轉載，報道中說，信陽市煙草局堅持把基層作為年輕干部成長成才的“練兵場”，利用課題攻關、上掛下派、專項工作三個平臺，加強年輕干部實踐歷練。在課題攻關中，按照“問題+項目+人才”的模式，啟動改革創新十大課題，分別由年輕干部揭榜掛帥、領題攻關，讓他們在探索、破題中成長進步；在上掛下派中，讓年輕干部熟悉不同的工作環境、提高開拓新局面的本領；在重大專項工作中，抽調優秀年輕干部參與市局巡察、“藍軍”督導、年度考核等重大專項工作，在基層一線提高綜合協調和處理實際問題的能力。自2020年以來，信陽市煙草專賣局先后舉辦了兩期這樣的培訓班，20余名青年人才脫穎而出，青干班已成為信陽煙草培養優秀青年人才的“黃埔軍校”。

閣主認為，希望更多的商業企業能夠像河南信陽市局一樣重視內部的人才培養，更多的工業企業能夠像河南中煙一樣重視外部人才的招募。只有這樣才能構建“內外并舉”的良性循環，而且煙草行業的對外招聘無關內卷，更無關社會地位的下降。每個企業都需要注入新的生命力，都需要儲備更多有知識、有智慧、有經驗、有能力的綜合性人才。