煙草在線據超市周刊報道　　作為外資零售企業培育出來的第一撥本土零售人才，在外資供職十多年的陳怡不曾想到，今天，她面臨的任務是告訴本土零售企業如何攔住涌向外資的人才。

??? 人力成本飆升的當下，零售人才的高流動性，幾乎是內外資零售企業共有的痛點。

??? 不過，這一次，中國三四線的“土狼們”似乎更加“傷不起”。

??? 正如2005年前后，大量由外資零售培育出來的本土零售人才“出走”內資超市一樣，如今在中國的三四線城市，由內資“涌向”外資的這股人才逆流風潮，似乎正席卷而來。

??? 自給自足？

??? 歷經家樂福、7-11、沃爾瑪，從最初的采購員到全國品類總監，如果陳怡愿意，她的履歷應該夠資格寫一本中國零售業版的《杜拉拉升職記》。

??? 陳怡踏進零售業的1996年，正是外資零售企業開始以各種方式開始“涉足”中國零售市場的時間點。

??? 1996年3月份，大學畢業從老家來到深圳的陳怡找到了自己人生的第一份工作，不過這份工作來得有點意料之外。

??? 當時，家樂福在深圳的人才市場上招聘談判員，沒弄清楚談判員是何物的陳怡就這么普遍撒網般的投了一份簡歷，幾日后，陳怡得到了家樂福助理談判員的職務。

??? 從此，陳怡開始了家樂福談判員(現稱采購員)的工作，每天忙碌于做市場調查，找供應商，打電話約供應商見面和組織商品。

??? 而和陳怡一樣，作為零售“門外漢”被招攬進外資的不在少數。

??? 1995年，大學外語系一畢業就加入家樂福的方進(化名)，見證了家樂福華南區的從無到有。

??? “家樂福剛進來的時候，雖然擁有國外成功經驗，但是當時在中國，一切都沒有成形，很多東西都需要員工從頭開始去做，當時包括中國區的商品結構都需要我們自己去制定。”方進回憶道。

??? 在零售專家劉文烽看來，當時外資招聘的本土人才幾乎都完全沒有零售經驗。

??? “外資品牌剛進駐中國的時候，在人才招聘上不得不面對‘自己動手，豐衣足食’的問題，畢竟，當時中國零售業剛起步，中國本土基本沒有多少有經驗的零售人才。”劉文烽補充道。

??? 劉文烽的觀點是，1995年~2005年期間，外資零售企業的確培養了大批本土零售人才，把這些門外漢培養成有經驗的零售人才，外資零售企業一般需要2~3年。

??? 不過，這些人在外資工作了三五年后，似乎就不得不面臨這樣一個抉擇，繼續熬或者離開。

??? 貪心還是不甘心？

??? 如今的陳怡已離開零售第一線，身為深圳唯實慧達企業管理咨詢公司零售培訓師，同樣作為外資零售企業的一手培養起來的本土零售人才，陳怡并不為外資的人才流失而“憂心忡忡”，即使是2005年前后，大量本土零售人才從外資離職的時間段。

??? 在陳怡的理解中，即使在外資零售企業，本土人才流失堪稱流水的兵，但很多外資零售企業的營盤卻是鐵打的。

??? “規范”在記者與陳怡的交流中被反復提及，在陳怡看來，家樂福、沃爾瑪等外資巨頭剛進中國的5年~10年，跑馬圈地般快速開店是當時的重點，很多規范、細則可以暫時放在一邊，但2005年以后，隨著管理精細化，這些外資零售企業在中國區的人才管理上都開始規范起來，這些企業基本都有一套完整的人才管理和培訓體系。

??? 可惜，正是陳怡看中的“規范”二字，在2005年前后讓家樂福失去了不少培養出來的本土人才。

??? 據了解，2006年，在當時的中國區CEO羅國偉主導下，家樂福成立了CCU(城市采購中心)，將原屬門店的采購、訂貨、促銷等權力統一回收到CCU層面，推行集權化管理。

??? 在業內專家看來，家樂福CCU的成立某種意義上架空了店長的權力，與此同時，總部對店長的業績考核依舊不變。

??? 方進就是在家樂福開始不斷“規范”、強化總部集權的時候選擇離開的大軍中的一員。

??? 2006年，方進離開家樂福之前的職位是處長，對于他而言，當時家樂福的集權制改革不僅將店長的權限不斷地拿走，也減少了自己的晉升機會。

??? 據方進介紹，CCU成立之前，家樂福一線處長晉升為店長的機會比較多，而CCU成立之后，店長往往由CCU的人來擔任。

??? 除了晉升空間受制，方進給出的另一個離職原因是工作上能動性受限。

??? 有業內人士指出，以前家樂福門店主要有商品定價、促銷談判、訂貨、商品陳列等四大關鍵的商品管理權力，以及店里的人事權等，但現在這些權限都往上收了，店長主要負責店里的日常管理以及執行全國商品部、區域CCU的政策。而門店按照一定的流程或模式來執行，不再強調店長和管理人員的個人能力。

??? 在這點上，先后就職家樂福的方進和陳怡都表示自己就是一個高級的螺絲釘，每天的任務就是完成指標，其他的不能管也不想管。

??? 然而，“規范”的影響力并不局限于此，伴隨著能動性受限而來的，還有外資零售企業本土管理人員薪資水平的普遍下降。

??? 據方進透露，2005年前后，家樂福普通店長的年薪可以達到30萬， 如今大部分店長的年薪只有20多萬，而之前處長1~1.5萬的月薪，現在也可能只剩下七八千。

??? 在陳怡看來，管理越規范的企業，員工對企業的影響力越低，企業就可以進一步縮減人力成本。

??? 對此，有業內人士爆料，沃爾瑪中國區的中層管理人員的薪資在整個行業是出了名的低。

??? “沃爾瑪的總監甚至是高級總監級別的工資在同行業都是偏低的，河南胖東來的采購負責人的年薪可以達到100萬，但在沃爾瑪，高級總監的年薪也就30萬多，這個價位還不如很多國內快速成長型的企業。”上述業內人士補充道。

??? 據方進透露，與他同一期的加盟家樂福的員工，大部分都選擇了離開，其中一部分還跳槽去了內資零售企業做管理層。

??? 在方進看來，現在中國的一二線城市，隨著本土大型的零售企業的崛起，這些內資企業在管理上一直在不斷地向外資靠攏，外資還是內資，對于本土零售人才，其實差別并不明顯。而那些留下的員工，“混”得似乎并不太好，做得最好的，也不過是月薪2~3萬的大區經理，做得不太好的，甚至已經在店長的位置上做了近10年。

??? 外資搶奪內資人才紅利

??? 可惜，方進沒有將目光投向中國的三四線零售市場，不然他也許會有截然不同的感受。

??? 日前，沃爾瑪在江蘇如皋市為其即將開業的新店打出招聘廣告，招聘現場的火熱程度讓人咋舌。據了解，招聘當日，26個工種274個需求崗位吸引了2000多名求職者應聘。

??? 而這些方進看來難以理解的現狀，正在中國的三四線零售市場不斷上演。

??? 作為本土區域零售企業的管理者，臺客隆集團有限公司副總裁董松平正在發愁人才問題。

??? “如今很多三四線零售企業都缺人，零售企業的競爭也是人才的競爭。”董松平坦言。

??? 這一切，在外資巨頭進駐三四線城市后變得更加嚴峻。

??? “這簡直就是舊傷添新痕，外資的光環如今對在一二線的零售人才來說似乎影響甚微，但是對于三四線的人才而言，依然很管用。”董松平感慨道。

??? 在這方面，安徽樂成投資股份有限公司總經理王衛也深感擔憂。

??? “作為本土零售企業，我們用十幾年的時間辛辛苦苦培養出來的管理人才，在外資進駐之后，很容易就挖走了。”王衛表示。

??? 據了解，安徽省淮南市大潤發門店開業的時候，一共招聘了20個課長，其中有17個是從當地知名的區域零售企業跳槽過去的，一共招聘的400名員工中，也有150人曾是該本土企業的員工。

??? 對此，其中一位離職去大潤發的原本土超市管理人員表示，在薪資上，外資與內資相比的確會高一些。而這位管理層更看重的是有外資從業經歷之后的就業前景，“外資企業干部如果去應聘到內資企業，一般至少提升一級。”

??? 在王衛看來，三四線的本土超市在人才方面因為之前對外資沒有預防，這種被集體跳槽的事情時有發生。而外資利用三四線企業的這些管理漏洞，相當容易地獲得了大量有經驗的本土人才，所以后期家樂福、沃爾瑪等外資的管理培訓，更多的是針對從本土零售企業跳槽過去的課長、店長，這對本土企業來說是相當大的損失。

??? 不過，針對當下外資在三四線的人才“掠奪”，本土零售企業即使有預防，似乎也難以扭轉局面。

??? 本報記者根據調查了解到，如今的三四線的本土零售企業為應對集體跳槽問題，往往會選擇在外資入駐之前普遍提高員工的薪酬。

??? 但伴隨著薪酬的上浮，企業的運營成本往往也水漲船高。

??? 據董松平介紹，2010年，臺客隆一線員工在安徽宣城市的基本工資是800元; 2011年，臺客隆將宣城門店的基本工資提到了每月1200元，一年僅此一項就增加192萬的成本。

??? 對此，陳怡的建議是讓零售企業要迅速建立相應的績效考核指標。“如果說工資提高50%，相應的要求員工業績要有一定的提高，要把錢花在刀刃上，要得到相應的回報，這是