?近年來，卷煙行業的發展受到越來越多的限制，在當前控煙形勢日益嚴峻、行業發展空間日趨狹窄的背景下，為應對新形勢迎接新挑戰，企業內部更加需要強有力的人保障支撐，通過培訓可以有效調動員工的積極性，使員工獲得與工作和職業發展有關的知識、技能，更能使企業的人才隊伍素質得到提升，從而使企業獲得更多的效益，在發展變革中方能立于不敗。本文參考人力資源管理中員工培訓相關理論，對地市級煙草公司員工培訓體系重新優化設計。旨在通過優化培訓體系，加強公司人才隊伍建設，培養適應時代發展具有創新能力的專業型技術人才和綜合管理型人才，不斷提升地市級煙草公司核心競爭力。

關鍵字：煙草；培訓體系；優化研究

一、地市級煙草公司員工培訓體系現狀

（一）培訓流程

目前地市級煙草公司員工培訓工作主要由市局機關人事科組織。培訓管理員按照公司經營戰略以及領導決策的要求，整理匯總公司各部門員工的培訓需求，編制年度培訓計劃，提交分管領導審批，根據相關意見修改完善后印發公司年度員工培訓計劃。按照印發的年度培訓計劃，培訓管理員擬定員工培訓實施方案，并負責聯系培訓的講師，召集相應崗位的員工開展針對性的培訓學習。另外，還要對員工的培訓反饋進行收集，將員工的意見和建議進行整理，形成培訓評估報告，為后續的培訓工作做準備。

（二）培訓計劃

人事科梳理員工培訓管理的相關意見及建議后向各部門進行反饋，各部門根據反饋信息，結合本部門職責，根據部門重點工作需求擬定下年度的培訓計劃，經分管領導、主要領導審核后向人事科進行備案，市局機關各部門及區縣局制定的培訓計劃由歸口部門負責審核。人事科收集各部門培訓計劃后，制定形成公司整體培訓計劃，經公司培訓分管領導、主要領導審核后下發執行。各部門按照培訓計劃選定培訓項目，并確定培訓目標、培訓對象等。培訓組織部門結合培訓內容、培訓對象的特點和公司的培訓資源等因素確定培訓方式。

（三）培訓講師

目前公司的培訓課程主要為部門業務知識以及公司規章制度，因此培訓講師多為熟悉各自部門業務和企業文化的內訓師，而全職的外聘培訓師則較少。內訓師的聘用程序相對簡單，公司定期組織內訓師選拔工作，符合公司內訓資格要求的人員按照要求提出申請，通過試講選，確定聘任人員并錄入“師資庫”。目前培訓的外聘教師多為內部員工推薦，外聘教師多為大學或培訓機構老師，由公司規劃專員負責聯絡，確定培訓內容及經費預算并報送領導審核。

（四）培訓課程

地市級煙草公司目前培訓課程主要包括專業技能、企業文化、規章制度以及員工個人素質提升四種個類型。

1、專業技能培訓。主要包括專賣管理法律知識、營銷理論及實務、財務知識等。

2、企業文化培訓。公司一般對于企業文化較為重視，所以企業文化相關的培訓課程較多，旨在提升公司員工的企業認同感和責任感。

3、規章制度培訓。目前公司已建立較為完善的規章制度體系，由于公司對員工遵守規章制度較為重視，因此規章制度方面的培訓也較多

4、個人素質培訓。目前公司針對宣傳稿件撰寫能力、攝影技巧等多方面開設學習課程來提升員工個人素質。

總體來說，當前地市級煙草公司的培訓體系較為籠統，為能更好的實現員工培訓的目標，需要對當前的培訓體系進行完善改進，培訓學習的內容、培訓方式以及培訓環節應更加充實，這樣才能達到較好的培訓效果

二、地市級煙草公司員工培訓體系存在的問題

（一）缺乏完善的培訓需求分析

培訓需求分析作為員工培訓學習中最基礎、最關鍵的部分，然而在實踐中往往被忽視。員工普遍反映每年制定培訓計劃時并沒有真正意義上從職工需求出發，員工填報的需求與實際獲得的培訓相去甚遠，培訓的組織主要來源于行政任務，缺乏有效的員工需求響應機制。多數員工表示，公司組織的各類業務培訓大同小異，照本宣科，浪費企業資源的同時收效甚微。而一些員工迫切需要提升的業務技能，沒有及時響應，例如專賣管理類員工對于卷煙真偽鑒別培訓需求反復提報，卻沒有引起足夠重視，部分相關崗位人員表示未接受過此類業務培訓。問卷顯示，對于專業知識和管理技能方面的培訓需求，目前大多是地市級煙草公司還未建立員工需求分析機制，導致在制定培訓計劃時缺乏參考依據。通過查閱公司標準化管理文件以及相關制度，目前公司缺乏明確的員工培訓申請程序，按照公司年度計劃開展培訓，計劃主要依據上級單位要求。反映出公司的培訓工作是以單位為主導，根據上級部門的安排來組織，在員工培訓需求響應方面有較大缺口。

（二）缺乏有針對性的培訓內容及科學的培訓方式

1、培訓內容未從工作需求出發

由于缺乏系統全面的培訓需求分析，導致培訓內容難以滿足培訓需求，內容單一重復。根據調査顯示員工普遍反映內容老套、缺乏新意。培訓內容涉及層面狹隘，沒有達到培訓預期的目標，浪費企業經費、占用學員時間。大部分培訓內容與本職工作相關性不強，不符合崗位需求，無法滿足個人成長需要。

2、培訓方式單一，學員參與度不高

地市級煙草公司員工培訓目前主要以企業內訓師為主，培訓機構講師、行業講師、專家學者為輔。內訓師雖然工作經驗豐富、資歷較深，具備豐富的實踐經驗，然而理論知識更新及教學方法有所欠缺;專職講師理論水平較高，然而實踐經驗不足，培訓形式以課堂講授式為主，多為理論內容，較少案例討論和情景模擬等互動方式，形式單一，缺少互動，學員參與度不高，沒有發揮學員參與的積極性主動性，影響到培訓效果，導致員工對培訓的方式和內容滿意度不高。授課式教學方法的實際效果直接由授課老師決定，想要調動學員的學習熱情，需要具備非常深厚的理論功底和實踐經驗，做到生動風趣，深入淺出，觸類旁通，方能達到預期的效果。然而在目前的公司培訓中，受制于內部培訓師的水平，授課式教學較為乏味，缺乏溝通，實際效果較差。

（三）缺乏系統的評估反饋體系

全面評估培訓活動有利于檢驗培訓的有效性，并且能夠及時了解員工培訓需求，可以在實踐中探索合理的培訓方法、檢驗培訓效果是否達到制定的培訓目標，另外，還可以檢驗培訓是否有助于員工提升專業技能和績效，也能夠對培訓計劃的完善提供科學依據。所以，科學合理的培訓反饋與培訓評估機制有助于企業的長遠發展。培訓評估是培訓體系循環發展的核心環節，它可以為企業提供決策信息以便選擇選擇最優方案。目前公司的培訓評估方式僅是簡單的考試培訓情況記錄。沒有建立系統有效的培訓評估機制，因此無法科學衡量培訓實際效果，不能幫助管理人員在培訓需求確定、目標選擇、計劃實施、進程控制等關鍵環節進行科學、及時、有效的修改，導致難以進步提高培訓的有效性針對性，培訓質量難以保證。

（四）缺乏合理的考核激勵機制

通過調査數據分析，公司目前的員工培訓考核還存在許多不足。不能有效的激發員工的培訓熱情，培訓效果未能充分發揮，因此需要進一步進行優化設計。按照公司目前的培訓考核制度，僅關注基礎培訓次數、參培人數，培訓內容是否達標，對培訓的實際效果沒有建立考核及激勵機制，只將年度網絡學院學習課時任務納入績效考核指標，沒有培訓效果監測，因此無法衡量培訓學習是否對員工工作有促進作用。大部分員工僅僅是完成培訓任務，沒有認真學習相關課程，反而増加了員工工作負擔。

三、優化地市級煙草公司員工培訓體系的措施

（一）修訂培訓需求分析制度

員工培訓工作能夠順利進行，離不開科學合理的培訓需求分析制度，培訓需求分析制度的優化必須結合企業發展、工作需要、員工需求三方面出發，由人力資源管理科進行匯總，每季度組織各部門進行討論后修訂培訓計劃。

企業發展方面，站在企業及行業發展高度，分析梳理公司發展戰略、組織結構、企業文化等方面需要對員工開展的培訓，達到提高企業凝聚力、激發員工內生動力的目標。

崗位工作方面，根據公司卷煙銷售的工作目標，結合專賣案值案起和基本管理工作、上級考核的重點任務以及行業發展和改革的趨勢，分析各部門的執行情況，了解員工當前的工作狀況、任職資格以及能力等，充分聽取員工的建議，有針對性地制定培訓內容。崗位工作方面的培訓需求分析是公司培訓管理中最重要的部分，必須仔細分析并進行綜合梳理。

員工需求方面，要站在員工的立場，針對員工自我價值的實現以及個人能力的提升。

（二）建立學習培訓激勵機制

為充分調動員工參與培訓的積極性，需要結合企業發展戰略和員工現狀制定有效的激勵措施。建立完善的“培訓、考核、使用、晉升”激勵機制。從員工學習態度、學習表現、培訓成果等維度進行考核。培訓教師方面，在給予授課人員課時補助的同時，可召集參訓人員課后根據教師授課內容進行評分，年末，統計授課內訓師得分情況評選出優秀講師并給予一定獎勵。同時，對通過技能等級認證的員工提升崗位薪酬待遇，對于參加全省技能競賽并取得名次的員工除了提升薪酬外給予一定的經濟獎勵。員工在工作之余完成學歷教育，公司可以為員工適當提供調崗鍛煉的機會。另外，將培訓學習量化，制定學時制，并把員工完成培訓的情況作為員工績效考核、評先選優以及晉升的參考依據。

（三）將培訓納入績效考核

1、將員工培訓納入績效考核。績效考核導向性是公司發展的基礎，在考核體系中應當賦予員工培訓工作一定的考核分值，根據公司實際，將考核占比設定在5％左右，這樣既能夠體現出培訓工作的重要性，也能夠得到領導和員工對培訓工作的認同。

2、將培訓作為員工福利。公司在進行福利和薪酬設計時，應當將培訓作為一項重要考量維度。在公司發展實踐中為優秀員工提供先進企業培訓深造機會是薪酬外獎勵優秀員工的重要補充。對于重視自身發展的管理型及專業型人才，優質的培訓機會在一定程度上比薪酬更具吸引力。

3、建立科學規范的考評體系，落實培訓獎懲機制

①細化考核標準。建議公司員工績效考核以百分制進行，把員工素質納入績效考核范疇。將素質提升設計20分值，員工培訓作為一項重要內容，結合員工的組織紀律建設、思想行為規范，給予員工培訓5分值。

②注重過程控制。員工培訓具有顯效慢、周期長的特點。因此，必須加強過程控制，將員工參加培訓情況納入考評，進行全程跟進，及時發現問題，總結經驗，從而達到過程控制和持續改進提升。

③嚴格獎懲兌現。為確保培訓工作取得實效，將物質激勵與精神激勵相結合，并采取一定的處罰措施，使正、反激勵形成鮮明對比，從而提升員工培訓的積極性。激勵作為促進措施，首先要與經濟效益相關聯，在績效考評中培訓占適當分值，通過員工產生的經濟效益來衡量培訓效果。其次，培訓要與評先選優相關聯，對于未能按要求完成公司規定的培訓學時或培訓考核不合格時，取消員工當年的評先選優資格。另外，培訓要與晉升相關聯，對于培訓過程中表現突出的員工，尤其是培訓后能夠將培訓成果轉化為工作效益的員工，公司給予相應的晉升機會，在企業內部形成重技術、重人才的良好氛圍。