煙草在線專稿　　在全國煙草行業第七次企業文化建設和服務品牌建設現場會暨政研會秘書長會議上，國家局副局長李克明強調“要努力提高文化自覺，增強文化自信，推進文化管理，開創行業文化建設新局面，為全面推進‘卷煙上水平’戰略目標任務的實現做出更大的貢獻。”要提高文化自覺，增強文化自信，推進文化管理，必須堅持以員工為主體，以增強員工“文化話語權”為切入點，將廣大員工的聰明才智凝聚到企業文化建設中，提升企業文化活力，從而增強企業文化軟實力。

　　牢固樹立科學的人本理念，為增強員工“文化話語權”提供堅實的環境保障

　　觀念決定思路，思路決定出路。在2012年全國煙草工作會議上，國家局黨組提出要“始終把維護煙農利益放在心上，始終把為零售客戶提供優質服務作為流通企業根本任務，始終把調動全體員工積極性、主動性、創造性作為一切工作出發點。”在企業文化建設中，落實“把調動全體員工積極性、主動性、創造性作為一切工作的出發點”的要求，必須牢固樹立科學的人本理念，秉承“員工是企業第一資源”的要求，進一步明確廣大員工的主體地位，切實加強企業人力資源管理開發，營造公平、舒心的人才發展環境，形成和諧、忠誠的企業與員工關系，確保做到充分依靠廣大員工開展企業文化建設工作，為增強員工“文化話語權”提供堅實的環境保障，讓廣大員工在企業文化建設中“愿意說”。

　　加強企業人力資源管理開發。企無人則止，人力資源始終是企業發展的第一資源。牢固樹立科學的人本理念，就是要把“員工是企業第一資源”的要求落到實處，切實加強企業人力資源管理開發，讓廣大員工在企業日常生產經營管理中，能充分體會到自身的地位被企業所重視，自身的才智被企業所關注。具體而言，一方面，要求企業要構建科學的人力資源管理體系，緊緊圍繞“人”的合理需求來開展人力資源管理開發，切實提升企業人力資源素質；另一方面，依托企業科學的人力資源管理體系，推動企業管理升級，讓企業管理受益于人力資源素質的提升，同時，通過企業管理的升級，進一步推動企業人力資源管理體系的完善，確保人力資源管理開發的順暢、和諧，讓員工通過企業人力資源管理開發，潛能得到充分激發，素能得到充分提升，為增強員工“文化話語權”，提升員工參與質量，提供堅實的人力資源保障。

　　營造公平、舒心的人才發展環境。增強員工的“文化話語權”，要讓員工“肯說”、“敢說”，讓員工能感覺到“說對了有用”、“說錯了沒事”，真正讓員工“愿意說”。營造公平、舒心的人才發展環境，能增進員工對企業的信任感，進而激勵員工更加積極、主動地參與到企業文化建設中，去體驗、踐行企業文化，發現企業文化建設中存在的問題，并積極提出對策。一方面，公平、舒心的人才發展環境，能讓員工對企業更加有“家”的感覺，能充分體驗到自身被尊重，是企業發展的主人翁；另一方面，讓員工更加樂意在一個公平的環境中，合理地表達自身的文化訴求，把參與到企業文化建設中，作為展示自身才華的機會，在為企業的文化建設積極作為的同時，也更好地展示自己、提升自己、成就自己。

　　形成和諧、忠誠的企業與員工關系。讓員工“愿意說”，不能停留在讓員工“肯開口”，而是要讓員工“能說到點子上去”，能“深入地去說”。要落實科學的人本理念，真正把員工的合理需求作為一切工作的出發點與落腳點，注重細節，積極推行員工人文關懷等活動，增強員工對企業的向心力，構建穩固的員工與企業“心理契約”，促進員工與企業和諧、忠誠關系的形成，讓員工把行使“文化話語權”，作為實現企業與自身雙贏的重要方式，真正對自身的“文化話語權”負責，確保員工　“文化話語權”的質量。

　　暢通員工意見訴求渠道，為增強員工“文化話語權”提供堅實的通道保障

　　要切實增強員工“文化話語權”，暢通的員工意見訴求渠道是重要的通道保障。要以暢通的員工意見訴求渠道建設為切入點，培育企業民主氛圍，健全科學決策機制，形成員工參與的良好習慣，促進合理的、積極的意見流動，為增強員工“文化話語權”提供堅實的通道保障，讓廣大員工在企業文化建設中“可以說”。

　　培育內部民主氛圍。增強員工的“文化話語權”，就是要擴大“文化話語權”的權利主體范圍，讓更多的基層員工、普通員工有更多的機會真正參與到企業文化建設中，避免企業文化成為企業決策層、管理層等少數人的文化，成為“精英”文化。因此，要在企業內部培育起更加民主的氛圍，讓更多來自基層的、普通的員工的意見能夠得到足夠的重視，特別是對于來自基層的、普通的員工的不同意見，能夠真正地被決策者、管理者作為決策的重要依據。這需要決策人員、管理人員率先垂范，切實加強自身作風建設，樂于聽取不同意見，培育起良好的企業內部民主氛圍。

　　健全科學決策機制。尊重員工的“文化話語權”，就是要在企業文化建設中確保決策信息來源廣泛，決策過程規范、多元，決策結果科學、有效。要健全科學的決策機制，進一步完善基層調研制度，把領導掛鉤基層落到實處，讓領導干部真正走到基層實地了解情況，形成常態化的基層調研形態，確保決策信息來源的廣泛性。同時，在決策中，落實領導班子議事規則等民主決策程序、方法，形成充分尊重事實、就事論事的議事規范，保證決策的科學、有效，讓來自基層、普通員工的合理意見融入到企業的最終決策中，轉化為企業的制度、行動。

　　形成職工參與習慣。在一個更加開放的環境中，員工也就更加樂意去表達自己的意見。在企業中形成基層、普通員工充分參與企業決策的習慣，培育更加開放的環境，能讓基層、普通員工在“可以說”的機會前，“可以更加大膽地說出來”。要不斷強化基層、普通員工的“主人翁”意識，健全職工代表大會等群眾參與機制，吸納更多的普通員工參與到企業文化建設委員會等決策組織機構，充分運用企業內部信息網絡等現代化信息傳播載體，搭建廣大員工樂于參與的各種活動平臺，如形式多樣的講座、研討營等平臺，養成職工參與習慣，形成職工與企業平等對話機制，鼓勵、引導更多的員工積極參與企業文化建設中。

　　加強員工文化宣貫考核，為增強員工“文化話語權”提供堅實的實踐保障

　　增強員工“文化話語權”，一方面要求企業要切實履行好自身的責任，健全機制，營造氛圍，優化環境，暢通渠道，讓廣大員工“愿意說”、“可以說”。另一方面，要通過豐富企業文化宣貫考核內容，加大宣貫考核力度，形成PDCA循環機制，督促廣大員工認知、踐行好企業文化理念；同時，通過員工自身深入踐行企業文化理念，形成對企業文化建設的深度理解，為增強員工“文化話語權”提供堅實的實踐保障，讓廣大員工在企業文化建設中“懂得說”。

　　豐富文化考核內容。增強員工的“文化話語權”，要確保企業文化能“虛功做實”。大多數員工對企業文化的認識，總停留在“有點虛”的感覺，對于如何踐行企業文化，保障自身的“文化話語權”有點“無從下手”，也就容易對行使“文化話語權”失去興趣。對此，要緊緊圍繞行業“兩個至上”共同價值觀，把企業所倡導的價值理念體系融入到企業文化宣貫考核中，讓企業文化宣貫考核切實涵蓋員工認知、傳播、認同企業文化理念，踐行《中國煙草行為規范》等內容，增強員工企業文化宣貫考核的針對性，實現以考促學，以學促思，切實增強員工對企業文化建設的思考力和行動力。

　　加大文化宣貫考核力度。要加大企業文化宣貫考核力度，確實保障企業文化宣貫考核的實效性。要將企業文化宣貫考核內容融入到企業日常的績效考核中，將員工踐行企業文化理念、行為規范的情況與員工績效考核、薪酬等職工切身利益相掛鉤，科學運用企業文化考核結果，獎優懲劣，形成對員工的科學引導，讓員工能感受到企業對文化宣貫考核“動真格”，避免企業文化考核形式化，真正讓員工感受到企業對員工踐行文化理念、行為規范的重視。

　　形成PDCA循環機制。要以持續改進的態度、機制來保障文化的提升、創新工作。要健全文化規劃機制，加強企業文化建設的計劃指導；以考核提升員工的文化執行力，在考核中及時發現問題，尋求對策；從落實問題的解決辦法入手，改進企業文化建設工作，形成PDCA的良性循環機制，讓企業在強化員工文化宣貫考核中，持續推動企業文化創新，一方面增進員工對企業文化宣貫考核工作的認同；另一方面，通過文化的創新，讓廣大員工更加直觀、具體地看到反饋的意見如何轉變為持續的改進措施，從而更加直觀地了解如何正確地行使自身的“文化話語權”。

　　文化重在執行。執行來自于廣大員工的參與，取決于員工參與的熱情，離不開廣大員工參與的持續性。沒有廣大員工積極、主動參與的企業文化，就容易陷入“一潭死水”的困境，迸發不出企業文化的活力。要增強廣大員工的主體意識，引導員工積極、主動參與到企業文化建設中，持續推進企業文化創新，不斷增強文化的活力，以活力保障員工的積極性。同時，以員工隊伍的活力增強員工的文化執行力，以文化的執行力督促員工進一步做好“自己的主人”，通過行使“文化