煙草在線專稿　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素。近年來，各級煙草都把培訓作為員工最大的福利，適應新時代變化形勢，以與時俱進的理念，積極構建以需求為導向的培訓體系，不斷加大干部員工的教育培訓力度，進一步打造學習型企業，為企業發展提供了源源不斷的創新活力和核心競爭力。

　　作為基層煙草單位如何以精益培訓為要求，創新探索教育培訓體系的構建，從而用最科學有效的措施，最少的培訓投入，最大限度地滿足員工培訓需求，提升教育培訓的質量與效率，提高干部員工的理論知識和業務技能水平，推動企業長遠發展呢？

　　一、加強分析研究，深入查找煙草企業教育培訓中存在的現實問題與根本原因

　　企業層面的問題及原因

　　目的不明確。企業在實施培訓時，不論是基層人員還是管理人員，應明確的認識企業培訓的目的，確實把握重點，以避免不必要的培訓資源浪費。如果培訓目的不明，其效果也就可想而知了。培訓目的不明確主要體現在：培訓不能做到長遠打算，有時對培訓需求不能進行準確的分析，對參與培訓的對象甄別不到位，造成培訓是只是短期性需求，一定程度上造成“為了培訓而培訓”現象的存在。

　　計劃不周密。良好的計劃是工作效率的前提和基礎，計劃周密將取得事半功倍的效果。但是，有些基層煙草企業在年初制定培訓計劃時，基本都是由部門各自為戰，而且制定的計劃不能根據員工需求來進行安排。一方面，使培訓工作缺乏系統性、科學性和長遠性；另一方面，由于有些培訓內容重復，造成了培訓資源的浪費。

　　內容不更新。企業發展的各個時期，對于實現經營目標所需的人才和技能也是不一樣的，尤其是在當今知識經濟不斷更新時代，如果能聯系過去的經驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來好的培訓效果。但是，有些企業的培訓內容不能以“與時俱進”的要求進行，專賣培訓每年都是專賣法律、法規的培訓，技能鑒定的培訓。

　　載體不豐富。隨著網絡信息時代的到位，視頻培訓、課件培訓已經成了培訓一種重要形式之一，但是，不少單位沒有充分發揮信息化的優勢，建立網上學習平臺，即使建立了，平臺上的學習內容也比不能滿足員工業余培訓需求。

　　方法不科學。企業培訓的對象都是成年人，成年人的學習與青少年的學習特點有很大的不同，對培訓的形式要求也各有差異。然而，過去企業在培訓時采用的培訓形式往往比較單一，基本上都是未成人式的“大課堂”培訓，在培訓的對象選擇和授課形式上都比較欠缺，不能根據員工喜聞樂見的形式和需求進行。

　　師資不健全。建立專業化的師資隊伍是培訓的基礎。但是，各個基層單位的培訓還僅僅依靠外來力量和上級的視頻培訓，企業內部沒有一支自己的培訓隊伍，造成內部員工需要培訓時，不能適時滿足其要求。

　　評價不到位。建立培訓評價體系既能檢驗培訓的最終效果，同時也能規范培訓相關人員行為。但是，培訓結束就萬事大吉的現象不同程度地存在。要么沒有評價，要么評價只是對當時培訓的現場狀況，如：培訓的組織、培訓講師的表現和內容設計、教師和學員的互動與交流、學員考勤和成績等最為表面的東西進行考評，沒有對培訓的實際效果進行系統評價。

　　考核不嚴格。培訓考核是促使參加培訓人增強參訓意識，提高聽課注意力的保證。雖然每次培訓，都采取了一定的形式進行了培訓效果檢驗，但實實在在地將培訓成績列入考核的不多，某種程度上讓員工認為學好學壞一個樣。

　　員工層面的問題及原因

　　主動參訓意識不強。由于煙草行業屬于專賣專營，是一個較為穩定的行業，經濟收入較為穩定，造成部分人員有較強的安穩思想，缺乏必要的危機感，缺少競爭意識；因而，有少部分人對于培訓或多或少存在抗拒心理，提及培訓就感覺是一種負擔，不能正確理解培訓是為了提高自身的能力水平，提升工作的適應能力。

　　學習能力高低不一。年齡較輕、學歷較高的員工學習能力相對較強，而年齡較高、學歷較低的員工學習能力就相對弱一些，對于同一堂培訓課，有人能夠即時消化，有人就不能。

　　自主學習能力不夠。作為工作的成年人來說，業余自主學習應該是提高自身能力的一個重要途徑。但是，不少員工除了應付性地參加單位的一些培訓以外，不能充分利用業余時間進行自主學習。

　　三、健全培訓體系，提升教育培訓的質量和效率

　　統一組織領導。領導的重視是教育培訓工作能否取得實效的關鍵。為此，必須成立以企業一把手負總責、分管領導、部門負責人參加的教育培訓領導小組，對單位的教育培訓工作實行統籌安排，合理分工，明確工作職責，建立規章制度，簽訂責任狀，定期總結調整培訓內容與計劃。建立健全培訓支持保障體系，做到人員到位，資源充足，經費保障，只有這樣，才能確保教育培訓科學化、合理化、實效化。

　　開展需求調查。很多單位勞心費力組織完培訓后，員工似乎不領情，反而牢騷滿腹，培訓效果更是無從談起。從影響培訓效果實施的因素來看，其中很關鍵的一點就是沒有做好培訓需求調查。培訓需求調查是全面、客觀、公正地收集培訓需求信息的過程。培訓需求調查以后，還要進行分析歸類，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，為制定培訓計劃打下堅實的基礎。

　　制定培訓計劃。在培訓目標設置上，要根據培訓目的分析而定。要通過分析，明確員工未來需要從事某個崗位，消除差距就是培訓目標。把提高員工在企業中的角色意識、獲得知識、提高技能、態度動機轉變作為培訓的目標，然后分層次進行培訓計劃的制定。了解員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，需要在哪些方面培訓。

　　在培訓內容設置上，要根據培訓需求分析而定。在明確了培訓的目的和期望之后，要根據員工的培訓需求確定培訓內容。培訓內容分以分知識培訓、技能培訓和素質培訓三個層次來確定。一般來說，對于管理者的培訓要偏向于知識培訓與素質培訓，而對于一般職員工來說要傾向于知識培訓和技能培訓。

　　在培訓對象選擇上，要根據員工的性質特征而定。新進員工的培訓是在員工入職前向他們介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務。普通員工可以采用在崗培訓或脫產培訓，無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。

　　在培訓時間安排上，要根據員工的工作時間而定。培訓時間應該選擇員工需要培訓的時候培訓，如公司新進員工時，大多數新員工都要通過培訓熟悉企業和工作。但不同的組織和工作中都存在著差異，必須通過培訓讓他們了解差異所在。由于外部環境的變化，員工需要進行培訓。如引進新設備對員工培訓新技術；購進新軟件讓員工學會安裝與使用；晉升或調換崗位時適應新崗位，要求對員工進行培訓?！?/p>

　　豐富培訓形式。業務培訓實行“點將式”，解決內部師資力量不夠問題。對業務培訓，一般都采取的外聘講師進行培訓的方法。雖然，外面請來的培訓師由于經常做培訓，了解培訓的方法和技巧，同時可以根據組織的情況來制定適合企業員工的培訓，帶來更加豐富的內容，開闊員工的知識水平。但外部培訓資源也有其不足之處：一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面利用外部人員培訓，組織的領導者會對具體的培訓過程不負責任。

　　除此之外，有的培訓者對培訓工作并不盡心盡力，只是為了賺錢，應付企業，因此培訓效果會受到影響。對于業務培訓可以在邀請專家上門培訓的基礎上，對相同崗位的培訓，讓業務骨干上臺講課、分享經驗，這樣既能解決師資力量不夠問題，還能使培訓更加貼近員工的工作實際，調動業務骨干的工作積極性。

　　技能比武實行“點兵式”，解決員工主動參訓意識不強的問題。員工培訓只是開始，如果沒有有效的跟進，督促和激勵員工把所學知識運用到工作中去，則培訓是無效的，難以真正起到效果，只有不斷地練習才能真正掌握，因此，可以適時組織開展技能競賽，由各部門組織相同崗位員工進行即時技能比武，實行抽簽比賽，以賽代訓。

　　需求培訓實行“點菜式”，解決大課堂培訓帶來的接受能力差異問題。根據員工的培訓需求，由所在部門實施“開小灶”、“點菜”式培訓學習，實現群策群力、取長補短，讓每一個員工尤其是接受能力相對弱一些的員工能隨時接受想要的培訓，促進員工的業務技能滿足工作需要。

　　業余培訓實行“點播