煙草在線專稿　　職業心態是指在職業當中根據職業需求，表露出來的心理感情，反映了職工對待工作的態度和精神。在國企改革的發展變化中，不少生產一線的青年職工存在著不良的職業心態，找不到奮斗目標、喪失工作動力。如何正確引導青年職工建立良好的職業心態，引導他們為企業的發展建功立業?

　　一線青年職工職業心態研究的意義

　　每年都會有很多青年職工進入企業，充實到生產一線。由于不同的企業，研究領域不同，甚至有的企業還具有保密性，使得青年職工進入企業前對工作性質所知不多，甚至是感到生疏。生產一線的工作環境，強大的工作任務，使得他們的職業心態發生波動和變化，從而產生抱怨、抵觸、懈怠的工作情緒。同時，不僅僅是剛入職場的青年職工，工作多年的老職工或多或少也存在不良的職業心態問題，飽受不良職業心態的困擾。

　　隨著市場經濟的發展變化，職工收入受國家政策和市場需求的影響較大，尤其是當一線青年職工的收入受到國家、行業的宏觀調控影響時，較重的工作任務和壓力，容易使他們產生不良的職業心態，進而喪失工作的積極性和主動性。當一線青年職工產生了消極、抱怨的職業心態時，勢必降低企業的生產效率，影響企業的產品質量，影響他們的自我定位和職業發展，對企業和職工自身的影響具有潛在性、長期性和隱蔽性的等特點。研究一線青年職工的職業心態，引導青年職工建立良好的職業目標，對新形勢下的國有企業思想政治工作具有良好的促進作用和重要意義。

　　一線青年職工職業心態的現狀及影響分析

　　一線青年職工的職業心態是指在一線生產崗位上，面對條件艱苦的工作環境、高強度的工作壓力，表露出來的工作態度和精神風貌，體現在個人學習、競爭意識、崗位態度和工作行為上。對個人而言，當薪酬福利、個人健康、職業晉升等受到影響時，如果個人的職業心態不能得到及時調整，憑自己的不良情緒和主觀意識來對待工作，產生自滿、抱怨、懈怠的心態，勢必影響到自己的身心健康和職業成長。面對青年職工不良職業心態形成的諸多原因，要找準要因，科學系統地開展研究工作顯得尤為重要。

　　一線青年職工學歷不同產生的不良職業心態。

　　了解一線青年職工不良職業心態的形成，首先要從青年職工自身的個體差異入手，通過對青年職工的年齡結構、知識結構、個體需求、價值觀念等因素進行研究，為青年職工職業心態的研究提供客觀、準確的研究依據。以貴州中煙某企業為例，筆者通過問卷調查、個別訪談、資料收集等形式對生產一線青年職工的個體差異進行研究。通過對三個部門青年職工的職業心態進行研究分析后發現，一線青年職工的職業心態與個人學歷、成長經歷息息相關，呈現出較為明顯的群體特征。

　　第一部分是以退伍軍人為主的80、90后青年職工，文化程度集中在中專、大專學歷。他們的職業發展目標大多是立足于操作崗位，希望成為生產技術能手，也有少部分青年職工希望通過自己的努力成為部門的行管人員和維修人才。這部分青年職工是“含著金鑰匙”長大的一代，部分青年職工有熱情，但缺乏理性；有目標，但不符實際；有想法，但較為偏執。他們的不良職業心態主要體現在學習主動性較弱、職業目標不夠清晰，甚至不少人希望轉到輕松的工作崗位。少部分職工認為上班就是為了養家糊口，與自己無關的工作不做，實在躲不過去的就消極完成。因此，優越的家庭環境和文化的欠缺，讓這部分青年職工的職業心態呈現出目標迷茫、抱怨工作、學習能力不足等特征。

　　第二部分是以大學生為主的80、90后青年職工。這部分青年職工大多學的是工科專業，不少來自農村家庭，有的還有外單位的工作經歷，職業心態相對較為成熟和理性。他們的職業發展目標主要是立足于管理和技術崗位，希望通過自己的努力能成為企業管理崗位和技術崗位，甚至是領導崗位的中堅力量。這部分青年職工文化程度較高，有豐富知識但不能與工作崗位結合起來，有學習精神但不能持之以恒，有職業目標但力不從心，更加關注企業管理的公平公正和自身的職業晉升發展。工作現狀較為滿足。但少部分青年職工也出現了缺乏工作熱情、認為干好干壞都一樣、缺乏實干精神等不良職業心態。

　　一線青年職工成長經歷不同產生的不良職業心態。

　　青年職工的成長經歷和家庭環境也是影響他們職業心態的重要潛在因素。以貴州中煙某企業為例，該企業的一線青年職工，一部分是職工子女，另一部分是外招大學生。職工子女大多家庭條件較為充裕，成長經歷無憂無慮；而外招大學生大多來自農村家庭，成長經歷艱苦。因此，這兩部分青年職工對待同一個崗位、同一份工作時容易產生不一樣的職業心態。

　　職工子女由于父母的緣故，經濟壓力相對較小。部分職工子女對現狀的滿足而忽視了自身的職業成長，漸漸喪失了工作的進取心。甚至少數職工子女把自身的職位晉升和崗位變動寄托在父輩身上，希望通過父輩的關系改變工作現狀，從而忽視了自身的職業規劃和成長。也有少部分職工子女在工作中找不到人生的價值和意義。這部分青年職工中，有部分人存在“當一天和尚撞一天鐘”的職業心態，在工作中缺乏積極性和主動性。

　　外招職工大部分都是機械和電氣專業畢業的大學生，且大多經歷過求職的艱辛。他們中有的人獨自承擔著各種經濟壓力。由于企業相對穩定、樂觀的收入，讓他們對待工作崗位倍感珍惜。總的來說，大多外招職工還是心懷夢想，希望通過自己的努力能走上車間技術和管理崗位，發揮自己的專業特長。但也有的青年職工因為自身能力不夠、目標不夠清晰以及長期從事一線操作工作，產生了抱怨、抵觸的情緒。這部分青年職工的職業心態有目標但不夠堅定，有規劃但急于求成，不能正確看待工作中得與失的問題。

　　一線青年職工職業心態的管理方法和措施

　　通過對國有企業一線青年職工職業心態的調查和分析后發現，一線青年職工的思想波動較大、工作熱情不夠高、職業目標不夠清晰，這不僅僅影響到自身的職業成長，還影響到企業的穩定發展。

　　培養青年職工的知足感恩的精神。對于職工知足感恩精神的培養，可以開展諸如“感恩崗位征文”、“觀看感恩宣傳片”、“接受紅色革命教育”、“幫扶社會弱勢群體”、“走訪困難企業”等活動，讓青年職工親身經歷和體會弱勢群體和困難企業職工的艱難生活，教育職工珍惜崗位，感恩企業。同時，通過工廠宣傳媒體，挖掘報道發生在企業的感人事跡和高尚精神，教育職工珍惜崗位，感恩企業，構建愛崗敬業的職業心態。

　　建立切實可行的職業心態幫扶機制。職工不良職業心態的萌芽和形成，大多是因為他們的職業困惑和壓力得不到及時有效的梳理和釋放，長期積壓在心里而產生的抱怨崗位、反感工作等情緒。對于這個心理幫扶機制的建立，可以開展“青年職工文化沙龍”、“車間領導悄悄話信箱”、“支部書記QQ交流平臺”、“青年職業微信討論群”等機制和活動。讓青年職工的職業壓力能有地方傾訴，能得到積極的引導，將他們的不良職業心態抑制在萌芽狀態。

　　建立合理的職業發展通道。應當拓寬青年職工的職業發展通道。結合企業的生產實際，將企業青年的職業發展設置為管理、技術、生產操作三大類，為每一類制定詳細的崗位等級，并與工資績效緊密結合，體現企業提倡奮斗、鼓勵人才、人人公平的管理理念。設立青年職工職業發展的多重目標。在拓寬職業發展通道后，還要激勵青年職工奮發有為，引導青年職工在不同的發展通道上設立奮斗目標，構建自己科學的職業發展規劃。企業的青年職工的職業發展目標可以是操作崗位、維修人員、設備管理，也可以是行政管理、主任工程師、中層干部等。通過設立青年職工職業發展的多重目標，可以讓青年職工明白通過努力能達到崗位提升要求，一步一個腳印的走好職業發展之路。建立青年職工的晉升和淘汰管理機制。通過工作效率、工作能力、綜合評價、職業競賽等形式的管理工作，準確定位青年職工的能力素質，引導其走上適合的發展通道。

　　搭建青年職工職業發展需求平臺。積極構建爭先創優集體。青年職工所在的小集體是他們發展的最好平臺，因為只有融入集體才能實現他們的價值，散發他們的光芒。企業通過開展創建文明集體、先進班組、先進機組、青年文明號等活動，讓這些先進集體成為青年職工發展、鍛煉、成長的搖籃。廣泛開展技能競賽活動。通過廣泛開展“職業技能培訓”、“師帶徒活動”、“操作技能比武”、“青年文明崗競賽”、“QC競賽”、演講比賽、主題征文等活動，讓青年職工的發展需求能在這些平臺上得到滿足和提升。通過這些活動，激發青年職工的奮斗精神，提升青年職工的工作能力，為他們的職業發展奠定堅實的基礎。搭建青年職工職業發展的交流平臺。思想的不成熟和認識的不足，讓青年職工在職業發展中常常感到迷茫，通過搭建青年職工職業發展的交流平臺，不僅可以交流學習、提高技能，更能讓青年職工解除職業發展的困惑。