煙草在線專稿　　企業文化是企業組織與員工之間達成的心理契約，契約的主體是企業組織與企業員工，契約的內容是主體雙方的權利義務關系。其中的權利義務關系原則上應當記載于企業正式的企業文化心理契約文本中。

　　但由于企業文化心理契約的“隱形契約”屬性，正式企業文化心理契約文本對契約內容的記載并不像法律領域涉及的合同，可以字字見諸紙面或電子文本從而“有章可循”、“有字可對”，而是更多地依靠企業組織與員工之間達成的心理默契來維持雙方的心理契約關系。因此，在社會文化價值越發多元、員工群體個性主張越發張揚的環境下，加上企業內部“小圈子”的存在、群體之間利益博弈的對抗等因素，企業內部往往會滋生出非正式的企業文化心理契約文本，這種非正式的企業文化心理契約文本內容與企業正式的企業文化心理契約文本相左、相異，甚至相違背，但由于企業文化心理契約的“隱形契約”屬性，非正式企業文化心理契約的存在更多的是以一種不易被察覺、不易被識別的心理狀態存在。導致在實踐中，非正式企業文化心理契約往往在恣意生長中干擾、破化正式的企業文化心理契約文本而又不易被察覺并為企業誤認為是企業文化建設其他方面出了問題，從而影響了企業文化建設的方向與重點。

　　對此，企業在企業文化建設中，要加強對非正式企業文化心理契約文本的識別，并進行有效的糾正與消除，以切實加強正式企業文化心理契約文本對非正式企業文化心理契約文本的對抗與吸收能力，確保正式的企業文化心理契約文本能在實踐中，得到有力的貫徹與實施，從而確保企業倡導的文化理念、價值的落地生根。

　　一、企業組織與員工在企業文化心理契約內容的制定與修改中的地位與角色

　　企業文化心理契約的內容是企業組織與企業廣大員工所達成的一種心理默契。在達成心理默契的前期，企業組織與員工雙方之間會就契約的建立、契約的內容進行一個相互溝通、不斷協商的過程。這其中，往往是企業組織作為主導方，提出、劃定好企業員工在企業文化心理契約中的權利與義務。

　　對于參加企業組織企業文化系統性建設或企業文化系統性創新的員工而言，在企業文化心理契約內容的議定上，無疑具有更大的參與性與話語權，參與性體現在員工作為企業文化系統性建設或系統性創新的主體，見證、參與了企業文化心理契約的制定與修訂工作；而話語權則體現在特定員工群體所形成的意見表達或將成為企業文化心理契約中的內容之一。因此，從某種角度上而言，企業的“老員工”會比“新員工”在企業文化的符合性印跡方面更加明顯，特別是經歷過企業文化系統性建設和系統性創新的“老員工”，更是如此，畢竟“老員工”特別是經歷過企業文化系統性建設和系統性創新的“老員工”對企業文化的理解更加深刻、更加豐富。

　　而對于新進入企業的員工而言，在企業組織已經完成企業文化系統性建設和系統性創新，具備成熟的企業文化心理契約的大背景下，新進員工在與企業組織訂立企業文化心理契約的過程中，所扮演的角色更多地只是一個選擇者，即新進員工有權作出接受企業組織提供的企業文化心理契約并加入企業組織，或選擇不加入企業組織當然同時拒絕了企業組織提供的企業文化心理契約。

　　對此，大致可以按照員工對企業文化心理契約內容的參與度與貢獻大小，區分企業組織與員工在企業文化心理契約內容議定上的兩種關系即扮演的兩種角色：一者是前者述及的，參與企業文化系統性建設或系統性創新的員工與企業組織在企業文化心理契約內容議定上的關系，是一種平等的訂立主體，雙方均具有一定的文化話語權，以決定企業文化心理契約的內容。而對于后者所述及的未參與企業文化系統性建設或系統性創新的員工與企業組織之間在訂立企業文化心理契約的關系，則更多地具有“不平等性”，即是企業組織在企業文化心理契約的內容上，具有主導地位，其所負責提供的企業文化心理契約文本，只供新加入員工閱讀、認知與理解，新加入員工在決定加入企業組織時并未有相應的權利去修改該企業文化心理契約文本的內容，所以總體來看，在這種關系中，企業組織的地位具有絕對的主導性與優越性。

　　二、正式與非正式的企業文化心理契約文本

　　上述所述及的企業文化心理契約，是特指企業組織所提供的正式的企業文化心理契約文本。這種企業文化心理契約文本，無論員工的群體意見得到了何種程度的充分表達與主張，其大致都是企業組織的主流意識體現。企業組織無論在正式的企業文化心理契約的制定與修改中，把員工的主體地位發揮到了何種的程度以及員工在企業文化建設中的“民智”得到了多大程度的集中，最終確定的企業文化心理契約文本，都是在企業組織的主導下，在平衡各方利益后所形成的。這種正式的企業文化心理契約文本，是為企業組織所接受的，也就代表了企業組織的主流意志，體現在企業文化心理契約中載明的企業文化理念是企業組織所倡導的文化價值；同時，企業文化心理契約中載明的企業文化行為規范、制度文化等，亦都是為企業組織所樂于讓員工踐行的。

　　同時，在企業組織內部形成的正式企業文化心理契約文本之外，大多會存在其他的一些非正式企業文化心理契約文本。這不是由于企業組織多元文化帶來的產物，而是企業組織內部由于個體價值觀的差異及個體區別于企業組織利益之外的自身利益訴求而導致的結果。這種非正式的企業文化心理契約文本客觀、真實地存在于企業個別群體的文化氛圍中，其內容與正式的企業文化心理契約文本相左、相異甚至是相違背的。但由于企業文化心理契約的“隱形契約”屬性，在實踐中往往不易被察覺、不易被發現。

　　但非正式的企業文化心理契約文本，對正式的企業文化心理契約文本的干擾與破壞，是客觀存在的。由于非正式的企業文化心理契約文本的存在，在特定的群體范圍內或特定的領域之間，形成了一種有別于正式企業文化心理契約文本所載明的價值理念、思維模式與行為規范的內容，并形成了一種干擾力，對正式企業文化心理契約文本的施行，帶來了鉗制、阻礙，給員工在日常生產經營管理中識別正式的企業文化心理契約文本帶來了困惑，甚至是誤導。同時，加上非正式企業文化心理契約文本難于被察覺這一特征，往往導致非正式企業文化心理契約文本的干擾，在被發現時即已經產生了相當明顯的破化，帶來了比較顯著的負面影響，從而對企業的企業文化建設工作帶來了巨大的阻力。

　　三、要準確、及時地識別、糾正、消除非正式的企業文化心理契約文本

　　由于非正式企業文化心理契約文本對正式的企業文化心理契約文本存在的對抗性與破壞力，企業組織應當及時、準確地識別出非正式的企業文化心理契約文本，并予以糾正或消除，從而才能更好地界定正式的企業文化心理契約文本的內容與邊界，并在正式的企業文化心理契約文本的施行中，正確做好解釋和引導，保證正式的企業文化心理契約在內容的彈性上，始終保持在符合性的范圍之內。

　　一方面，要正確地識別出非正式的企業文化心理契約文本。從非正式企業文化心理契約文本的外在表現形式來看，其往往會表現出與正式企業文化心理契約文本所載明的行為規范、文化儀式相異或相違背。而外在表現形式的相異或相違背，深層次的原因是內在的價值理念、思維模式與正式的企業文化心理契約文本所載明的內容相異或相違背。其中，外在的行為表現往往影響的范圍較小、程度較輕；而內在的價值理念、思維模式則可能對企業的生產經營管理決策、企業戰略制定與執行乃至企業管理風格都會帶來影響，直接導致企業文化聚合力的同向性不足、強度不夠，企業文化的定向整合與塑造也就無從談起。

　　因此，對于非正式企業文化心理契約文本的識別，要堅持內外結合的方式，既要從外在表現形式的差異與偏差，來識別出非正式企業文化心理契約文本，又要善于從企業生產經營管理決策、企業戰略制定與執行、企業管理風格與內部氛圍中，窺視出與正式的企業文化心理契約文本載明的內容相違背的細節、線索。

　　這其中，尤為考驗企業主要領導者的企業文化線索識別能力，而相應的職能部門以及相關責任人員則應當為企業的主要領導者識別出非正式的企業文化心理契約文本提供及時的參考與建議，并在技術上提供相應的數據支持與現象的初步分析。當然，在企業能夠建立起強大組織文化的背景下，這樣的文化線索識別，任何的員工都不應推脫，而是要主動地承擔起責任去發現和識別身邊出現的非正式企業文化心理契約文本。對此，需要企業內部有強烈、成熟的契約精神作為保障，畢竟契約精神的實質是責任與擔當，這不僅是指企業內部的廣大員工都能在正式的企業文化心理契約文本實施中克己自律，更重要的是企業廣大員工能在企業文化建設與踐行中，關注身邊的團體與其他員工個體，能主動關注企業這一整體的利益，竭力避免非正式企業文化心理契約文本給企業整體利益及其他員工利益帶來的負面影響與利益侵害，而不是以“事不關己高高掛起”的“趨利避害”心態去逃避相應的責任與擔當，縱容非正式企業文化心理契約文本帶來的負面影響與破化。

　　同時，在識別非正式企業文化心理契約中，要避免識別的擴大化，避免把一些對企業文化踐行不到位的現象“上綱上線”地解讀為已形成非正式企業文化心理契約文本，畢竟非正式企業文化心理契約文本在行為的頻次上具有重復性和“頑固性”，而在涉及的群體范圍上，往往具有認可非正式企業文化心理契約的相對固定群體，這些都有助于企業更加準確地識別出非正式的企業文化心理契約文本。

　　另一方面，要及時糾正、消除非正式的企業文化心理契約文本。在識別出企業內部存在的非正式企業文化心理契約文本后，要及時、有效地予以糾正、消除，如此才能有效強化正式企業文化心理契約文本的凝聚力、感召力。對此，要做到以