煙草在線專稿　　對于“可愛”與“可信”，有這樣一句話頗值得玩味：“可愛者不可信，可信者不可愛。”倘若果真如此，那么，“可愛”與“可信”則似魚與熊掌，兩者不可兼得？

　　在企業文化建設中，是否也有類似的“不可兼得”，即是“可愛”的企業文化不可信，“可信”的企業文化不可愛？但無論是從感性的情感上，還是從理性的功利目的來說，大抵所有的企業組織與員工，都希望自身的企業文化既可愛又可信。

　　一、何謂“可愛”的企業文化

　　企業文化的可愛，首先是指企業文化內涵可愛。主要是指企業文化體系讓人覺得“可愛”。而企業文化體系既包括了企業文化價值、使命等理念體系，又包括了企業的行為規范體系和形象識別體系等。同時，隨著企業文化理念、行為規范的深入貫徹執行，“固化于制”體現出的企業文化對企業規章制度的滲透，則將企業文化理念體系的范疇大大地擴展了，從而有效地涵蓋了企業的規章制度。因此，評價企業文化體系可愛與否，事實上，有多個維度、多個層次，是涉及企業管理方方面面的一種綜合評價與感覺。

　　而從不同的角度來看，企業組織與企業員工對同一企業文化體系的綜合評價與感覺，則可能是不相一致的。或許在企業組織看來是“可愛”的企業文化，在員工看來則跟“可愛”一點都搭不上邊。這種評價與感覺的不一致，是可以理解的，畢竟企業組織是從企業組織基業長青發展的角度來審視企業文化建設工作和企業文化體系的，而企業的廣大員工更多的則是從企業文化對自身履行崗位職責及個人在企業內部成長等各個方面的影響來予以評價的，是一種“切身的感受”。所站定的立場不同，所得出的結論有所差別，也就不足為奇了。

　　但大抵上，企業文化內涵的可愛主要包含內外兩個方面。一方面，是企業文化體系確立的企業組織價值、使命追求、企業愿景等方面，盡顯“可愛”。能充分地激勵廣大員工，讓員工在認知企業文化價值、使命追求、企業愿景時，內心有一種強烈的自豪感與使命感，進而增進企業員工對企業文化的認同感。這是一種因“可愛”而油然產生的高度認同感，是一種發自情感內心的歸屬感而產生的認同感。這也是為什么要打造“可愛”的企業文化的最根本動機，唯有確保企業文化在讓員工認知的過程中，引發情感的共鳴，才能在企業文化的踐行落地中，起到事半功倍的良好效果。

　　另一方面，是借助企業文化體系打造的企業形象，能讓人感受到企業組織的親和力。企業文化不僅對內約束、激勵著廣大員工，也對外彰顯著企業的形象。一個企業的形象在很大程度上是企業組織的文化在起決定性作用。企業文化的形象展示，可以讓人印象更加深刻，也更加真實。但企業文化的形象展示，因發自企業文化本身更顯真實，而導致企業文化的形象展示亦是一把“雙刃劍”。在企業組織自身的文化出現負面、消極、不健康的傾向甚至于滋生出“文化瘤子”時，企業的文化形象展示帶給客戶、社會大眾對企業組織的認知無疑也是負面、消極、不健康的。

　　對此，在定位企業文化形象在企業文化體系中的地位與分量時，應當首先承認現有“可愛”的企業文化基因，才有“可愛”的企業形象。但并非企業組織自身提煉、塑造出“可愛”的企業文化基因后，企業的文化形象展示，即可自然地與“可愛”掛上鉤。在企業文化建設的實踐中，企業組織還是要在企業形象的塑造上下足功夫，無論是企業文化視覺識別系統的設計與展示，還是企業文化對外宣傳與公共關系處理以及企業員工的隊伍形象建設，等等，技巧的提升，都是助推已具有“可愛”企業文化基因的企業文化體系更上一層樓的重要保障。如此，采取內外兼修、由內及外的企業文化構建思維模式，企業文化的“可愛”屬性，才會既是深藏于企業組織內心，又油然迸發于企業形象的綜合體現。這也將保證企業文化體系不致于因突發事件、人事變更而輕易改變，從而保證了企業文化的穩定與延續的連貫性。

　　其次，企業文化的“可愛”，是指企業文化宣貫踐行、展示方式的“可愛”。企業文化的持久生命力來自強有力的宣貫踐行，再美、再“可愛”的企業文化，如果沒有在宣貫踐行中，得到廣大員工的認可，都只是“空中樓閣”。而宣貫踐行是要讓員工理解企業組織的價值、理念、行為規范，這一過程如果一味地依靠“枯燥”的理念灌輸、說教，無法在方式方法上吸引住廣大的員工，便很難取得實實在在、長長久久的成效。因此，要以企業文化宣貫踐行方式的“可愛”來引導、吸引企業廣大員工對企業文化的持久關注和聚焦，確保企業文化建設能更加有效地調動起廣大員工的積極性、主動性和創造性。

　　同時，必須強調的是，企業文化的“可愛”不是“賣萌”，不是一味的“討巧”與“取悅”，也不是“濃妝艷抹”的易容與修飾。企業文化需要適當的美化，但不是為了“可愛”而“裝可愛”。企業文化的“可愛”養成重在于氣質的培育，是為讓人在接觸企業組織的文化中，在內心有一種“舒適”、“愉悅”的心理感受，從而引發員工、客戶、社會大眾對企業組織文化的親近感、好感。因此，這里所述及的企業文化的“可愛性”，可以是一種“小家碧玉”的可愛，也可以是一種“端莊大氣”的可愛，等等，但決然不是要“逢迎討巧”、“賣萌矯飾”的可愛。前者的“可愛”耐人長久品味而韻味深遠，也必將為員工、社會大眾、客戶所尊重和認同，是一種“保值”時效長、“保值”能力強的“可愛”；而后者的“可愛”縱然可以在一時增加企業文化的“第一印象”，但“討巧”的方式，在企業文化建設的實踐中，可以起一時的作用，可以“蒙蔽”一部分人，但遠遠無法達到長久的效用。

　　概言之，企業文化還是需要有腳踏實地的態度與行為，這也是企業文化“可信”的題中之義。

　　二、何謂企業文化的“可信”

　　如果說，企業文化的“可愛”是讓企業文化建設“仰望星空”，那么，企業文化的“可信”則是讓企業文化“腳踏實地”。而企業文化的“可信”，根據對象的不同，具體包括三個方面的“確信”。

　　一是要讓企業組織“確信”。企業文化在提煉塑造的過程中，或廣泛發動企業員工參與，或充分借助外力系統提煉，開展的方式不一而足，但最終都是企業組織“拍板決定”。企業組織的文化是什么：倡導什么，又反對什么，大抵都是企業組織“做主的”。因此，或借助外力系統提煉，或發動員工廣泛參與，不同方式而提煉生成的企業文化架構體系等，都只是“草稿”，最終都需要依靠企業組織的修改，以最終形成企業組織認可的文化模樣。這是企業文化讓企業組織“確信”的過程。只有確保企業文化能讓企業組織“確信”，企業組織推動企業文化宣貫踐行的意愿才會足夠強烈。如此，所謂的企業文化要讓企業組織“確信”，是要讓企業組織相信這樣的企業文化對企業組織自身的長青發展，是有所助益的，同時，也要讓企業組織相信這樣的企業文化是能得到廣大員工、企業客戶、社會大眾的信任并前去踐行或尊重的。

　　二是要讓企業員工“確信”。企業文化只有得到廣大員工發自內心的確信，才具有持久的生命力。而員工對于企業文化的“內心確信”，一方面是員工要確信這樣的企業文化是適合企業組織的，是適合把自己也包括在內的企業組織的未來發展的。這其中，既包括企業組織自身的發展，也包括企業廣大員工個人的成長，尤其是要能讓員工站在“員工”的角度來確信企業組織的文化。另一方面，是員工要確信這樣的企業文化不僅是自己遵守和執行的“文化規矩”，也是企業組織帶頭遵守的思維模式和行為規范。只有讓員工確信企業組織的文化是企業組織內部穩定的價值追求、思維模式和行為規范，員工才會更加篤定地去追隨并踐行企業組織的文化。畢竟，任何“朝令夕改”的企業文化，都會讓員工喪失基本的安全感，更遑論企業文化宣貫踐行中所帶來的“習慣性”與“舒適感”。而這一切，都取決于企業組織在企業文化建設中的“堅強意志”和“模范踐行”。

　　三是要讓企業的客戶、社會大眾“確信”。作為企業組織提供的服務、商品的接受者、消費者，企業的客戶也愿意從企業文化的角度來認知企業組織，從而更加客觀、全面地認知企業組織所提供的商品、服務。在越來越講究服務、商品的精神愉悅感與心理滿足感的時代，企業文化層面的認知與交流，也是鞏固客我關系的重要途徑與方法。因此，企業組織應當借好企業文化之勢，蓄勢發力，讓企業組織的客戶更加確信企業組織的文化，讓企業文化的魅力，成為重要的交流溝通工具，在鞏固客我關系中真正起到事半功倍的效果。而這一切離不開企業客戶對企業組織文化的確信。而同時，這樣的邏輯，也適用于社會大眾對企業組織的評價。畢竟，企業組織亦需要得到社會大眾的認可，以提升企業組織的社會形象。

　　概言之，企業文化的最終目的之一，是要讓企業組織和企業廣大員工、客戶、社會大眾信任企業文化，以此，以企業文化為紐帶，形成穩定的企業組織內部關系、融洽的客我關系和親和的社會關系。而信任的前提必須先讓企業的廣大員工、客戶、社會大眾相信“企業組織所展示出的企業文化是真實的”，企業組織所說的以及他們所看到、感受到的企業文化，是實實在在、真真實實的，是不經虛假掩飾的。畢竟，企業文化很多時候可以借助語言的力量，讓企業文化聽上去很美、看上去很好。但語言上的修飾與美化，并不足于讓企業的員工、客戶、社會大眾，對企業組織的文化真實性有足夠的安全感和信任感，最終，企業的員工、客戶