煙草在線專稿　　隨著煙草行業改革和發展各項工作的不斷深入，各單位對績效管理工作的極端重要性也有了更充分的認識。很多單位對建立科學的績效管理系統都投入了較大的精力。但縱觀整個績效管理系統運行的情況，效果并不是十分理想。個別單位的績效管理系統實際上只是擺設，各種考評細則、考核標準都被束之高閣，這也就是通常說的“兩層皮”現象。那么，建立科學的績效管理系統都應該注意哪些問題呢？

　　第一，要注意區分績效考評和績效管理兩個截然不同的概念。事實上，相當一部分單位都認為績效管理實際上就是績效考核，將二者等同起來，這是一種誤區。績效考評只是一個完整的績效管理系統中的一部分，績效管理系統還應包括員工晉升、獎酬設計、職業生涯規劃等等。以一個市管員為例，對他的績效考評可能只是對他的工作上的一個評價，比如在他的轄區內有多少違規戶，走訪率能覆蓋多少，宣傳法律法規是否到位，轄區內有無假私非等很具體的指標。而真正要建立的績效管理系統是要通過這些考核指標的滿足程度來對他整體工作進行評價，并通過反饋結果來決定他的獎罰、晉升以及未來的職業發展問題。比如某一個月的考評結果是優秀，要考慮對他進行獎勵，連續半年、一年都是優秀，要考慮評選先進工作，連續多年優秀可以考慮升任中隊長等等。

　　第二，崗位職責描述不清，導致只見樹木，不見森林。由于工作的原因，筆者接觸到了很多家單位的崗位說明書等用來描述崗位職責的文件，但這些文件使用的幾乎都是概括性很強的語言和目標、指標性的語言，比如市管員的崗位職責設定為“確保實現×××目標”，送貨員的設定為“確保安全回收貨款×××元、安全行車×××公里”，客戶經理的設定為“全年一類卷煙銷量實現增長百分之×××”等等。這些職責雖然為從事該工作的人員描繪了一個工作的場景和結果，但并沒有闡述該崗位具體都需要去做哪些工作可以完成這些目標，這就是崗位職責設定沒有從工作的實際出發所導致的結果。作為具體很強的指導性的文件，崗位說明書必須詳細闡述某工作崗位都需要做哪些工作，僅此而已，并不需要說明這些工作如何去做，那是操作規程要解決的問題。

　　第三，多數的績效考評很少有扣分，更少與工資掛鉤，難以調動員工積極性。雖然很多單位的績效考評標準里設定了很多的扣分薦，但由于各種各樣的原因，真正扣分的鳳毛麟角，取而代之的是一個個滿分，即使有扣分也不過是做做樣子，不痛不癢，一不批評，二不扣錢，不解決任何問題。即使工作真的有問題，也幾乎不會在績效管理系統中體現。久而久之會在員工中造成一種績效考評不過是形同虛設的印象，扣分了也不會被扣錢，最終會形成干好干壞一個樣，干與不干一個樣。這也就績效管理系統建立的初衷完全背道而馳。

　　第四，考核者的主觀心理難以保證考核結果的準確性和公正性。事實上，幾乎所有單位的績效考核或多或少都會受到考核者主觀的心理因素的影響，只是影響大小不同而已。可能這個考核者跟那個客戶經理關系好，考核的時候就不扣分，跟那個市管員關系不好，就扣點分。再加上考核者往往是由督察、整改辦、人事、辦公室等機關部門來進行，他們對營銷、物流、專賣等一線業務工作的性質、特點和工作內容并不十分了解，這在一定程度上也會使他們陷入各種心理學上的誤區和效應（如暈輪效應、從眾效應等）的錯誤引導，從而導致考核結果與實際工作績效存在較大的偏差。