煙草在線專稿　　引：當前，基層煙草專賣管理人員職業倦怠問題已經比較嚴重，極大地降低了行政工作效率，阻礙了專賣管理隊伍建設，影響了煙草專賣行政主管部門的威信與形象，不利于行業的持續健康發展，亟須解決。本文首先對職業倦怠進行了簡單概述，并簡要闡述了其具體表現與危害，然后從工作性質與內容、薪酬績效考核、職業生涯發展和行業發展轉型期四個方面來分析基層專賣管理人員職業倦怠產生的原因，最后聯系筆者實際工作實踐提出行之有效的對策，希望能對基層煙草專賣管理人員職業倦怠的緩解乃至解決起到一定的積極作用。

　　一、職業倦怠的概念和基層煙草專賣管理人員職業倦怠表現與消極影響

　　（一）職業倦怠的概念

　　職業倦怠，也稱工作倦怠，它是指個體因為不能有效地應對工作中延續不斷的壓力，而產生的一種長期反應，包括情感衰竭、個體成就感低、玩世不恭等特征。情感衰竭是指處于職業倦怠狀態的公務員經常表現出疲憊、煩躁易怒、緊張、缺乏活力等。個體成就感低是指公務員在完成組織目標過程中難以直接快速的感覺到自身努力的結果，造成信心缺乏，產生無助感。玩世不恭是指公務員在工作中表現出的冷漠、無責任感等。

　　（二）職業倦怠的表現

　　2004年一份由中國人力資源開發網主持完成的《中國“工作倦怠指數”調查報告結果》的報告顯示，世界范圍內的職業倦怠正在大規模的侵襲中國，而在所有的職業中，54.88%的被調查的基層執法人員出現了不同程度的職業倦怠，主要表現在以下幾方面：第一，庸官懶政現象嚴重。許多執法者墨守成規，行為拖沓，缺乏工作熱情，追求安逸，而且作風粗暴。第二，個體成就感與滿意度低。由于執法人員個體很難直接快速的感覺到自身努力工作的成果，導致在完成組織目標時個體成就感很低。第三，心理素質差。許多基層執法人員心力疲憊，壓力過重，容易出現激動、焦慮、沮喪、暴躁等情緒，心理承受力下降。第四，身體素質差。由于工作負荷重，又缺乏鍛煉，不少都患有身體上的疾病，精力衰竭。

　　（三）職業倦怠的消極影響

　　基層專賣管理人員代表國家從事煙草專賣管理，履行公務，行使專賣管理職權，與群眾和卷煙經營戶進行直接接觸，其工作性質的特殊性決定了基層專賣管理隊伍較大程度的出現職業倦怠具有重要的危害。第一，影響基層專賣管理隊伍建設。處于職業倦怠狀態的專賣管理人員，往往出現高離職率、高缺勤率和低工作績效等癥狀，不利于建設高素質的專賣管理隊伍。第二，影響煙草專賣行政主管機關的威信與形象。基層專賣管理人員作為煙草專賣管理與服務的提供者，其行為態度的負面溢出效應最直接的受害者就是人民群眾和廣大卷煙經營戶，現代網絡資訊極其發達，稍有不慎這種不滿情緒就會被無限放大，將嚴重影響煙草專賣行政主管機關的威信與形象。第三，行政效率降低。專賣管理人員出現職業倦怠狀態后，缺乏工作熱情與積極性，辦事拖沓，作風粗暴，缺乏執行力，嚴重影響行政效率。第四，面臨的社會人際關系更加復雜。處于職業倦怠狀態的專賣管理人員，心理壓力大，承受能力低，情緒多變，容易導致同事關系緊張，也會帶來家庭不和等問題。第五，嚴重影響了專賣管理人員的身心健康。職業倦怠狀態長期持續而不能得到有效解決會給公務員帶來生理和心理的疾病。

　　二、關于基層專賣管理人員職業倦怠的成因分析

　　（一）工作內容的單調性與重復性

　　基層執法工作的單調性和重復性幾乎是所有行政執法部門工作的普遍特征，基層專賣管理工作的主要內容是維護轄區卷煙經營合法秩序，提高市場凈化程度，也具有一定的周期性、單調性和重復性。當前，專賣管理體制已經趨于穩定，專賣管理規范化和系統化進一步成熟，在具體工作中，“規定性動作”較多，“自創性動作”較少，工作方式方法按部就班，創新性不強，工作重復而缺乏挑戰，不少專賣管理人員難以從中獲得成就感，缺乏工作主動性和積極性，無法再工作中肯定自我，從而對工作麻木和厭煩。對于那些個性突出、成功欲望強烈的人員來說極容易產生挫敗感。

　　（二）薪酬績效考核缺乏激勵性

　　首先，目前很多基層專賣管理員的薪酬與片區卷煙銷售掛鉤，導致其工作效果與薪酬一定程度上沒有直接對應關系，其努力效果不明顯，甚至努力工作還沒有得到相應的薪酬回報，久而久之產生消極倦怠。其次是當前績效考核還存在欠科學、不合理的部分，績效考核方式和內容其薪酬激勵的邊際效用整體上在遞減，榮譽激勵和提升激勵的適用范圍較窄，激勵機制難以覆蓋全體員工，難以全面科學衡量專賣管理工作效能效果，導致干好干壞一個樣，使得部分專賣管人員存在投機僥幸心理。第三，在目前縣級局二級督察考評和部所三級督察考評中，處罰多而獎勵少，正面激勵較多，負面激勵較少。大家只要照本宣科，按部就班的完成“規定動作”，不求有功，但求無過，產生“做一天和尚撞一天鐘”的得過且過心態，造成工作消極，倦怠應付。

　　（三）職業生涯發展的“高原反應”

　　職業生涯高原是指個人的職業生涯發展到某個階段，晉升的可能性很小，甚至停滯的現象。晉升的苦難與理想目標形成落差，長時間的聚集容易產生諸如虛榮心理、嫉妒心理、消極心理等各種心理問題。當前，基層專賣管理所的功能效用發揮在很大程度上取決于所長或負責人的工作主動性和責任能力水平。而當所長或負責人年齡已高，晉升無望，職業生涯遇到“高原反應”的時候，往往工作積極性和主動性被打折扣，墨守陳規有余而開拓性不足，工作以應付為主，這種精神狀態往往會傳染到整個基層專賣管理團隊。同時，這種職業高原反應也給后繼年輕的，渴望成功的專賣管理人員帶來消極的影響，某種程度上阻塞了年輕專賣管理人員職業晉升通道，久而久之使他們喪失工作激情和動力，形成倦怠和疲憊。

　　（四）行業改革發展與自身能力不相匹配

　　當前，煙草行業處于改革調整之中，專賣管理信息化、法制化、規范化不斷加強，管理模式也由“管理型”和“審批型”向“服務型”轉變，這對基層專賣管理人員的責任能力水平提出了更高更新的要求，部分專賣管理人員思想認識轉換較慢，知識結構和能力水平偏低，尚不能完全適應行業發展的需要，在這種情況下會感覺到難以勝任當前的工作，產生壓力感和疲憊感。此外，一些中青年專賣管理人員還面臨著來自家庭、社會等多重壓力，還有努力抵制外在的金錢、利益誘惑，有的會出現價值觀和道德觀扭曲，在這種情況下，要想堅定正確的信念和價值觀，必然會耗去大量的精力，導致情感的衰竭和心里的失衡，造成沒有心思集中工作，形成倦怠。

　　三、關于緩解基層專賣管理人員職業倦怠的對策分析

　　（一）完善薪酬考核與保障機制

　　根據組織激勵理論，影響人積極性的因素按功能不同可分為激勵因素和保健因素，激勵因素是指可以使人得到滿意和激勵的因素，比如賞識、提升等，保健因素是指防止組織成員出現不滿和消極的因素，比如薪金和福利。兩種因素相比，保健因素防止職業倦怠更加快速有效。首先，要繼續完善薪酬績效考核評價體系，使得基層專賣管理人員的工作效果能夠直接反映到其薪酬回報當中；其次，要只當改變獎懲機制，增加正面激勵，減少負面激勵，真正調動基層專賣管理人員工作積極性；第三，積極鼓勵專賣管理人員進行工作創新、大膽探索，并在薪酬方面得到適當反映。

　　（二）暢通職業生涯發展通道

　　部分專賣管理人員在職業生涯“天花板”效應是其產生職業倦怠的一個重要原因，因此，暢通職業生涯發展通道是激發員工工作積極性，緩解乃至解決其職業倦怠的必由之路。首先要建立完善員工評價體系。將崗位履職作為基礎，探索“積分制”的員工評價體系，突出對技術職稱、崗位創新等方面的鼓勵，將員工業績檔案，作為員工薪酬、評先評優、員工晉升、干部退出的支撐依據；其次要建立完善員工技術崗位晉升渠道。打破原來單一管理崗位晉升渠道的局限性，實行“雙梯發展模式”，讓員工了解各系列的晉升階梯，明確對應的能力、素質、業績等方面的要求。將優秀人才選拔晉升到上一階梯崗位，并給予相匹配的身份和薪酬，在企業內部創造一種積極向上，敢為人先的競爭機制，不斷激勵員工敬業、樂業、精業的工作熱情；三是要積極落實國家局、省局深化勞動用工分配制度改革，加快行業“擇優直簽”工作進度，暢通“非直簽人員”職業晉升通道，建立科學合理的用人機制，進一步煥發“非直簽人員”工作動力和激情，形成積極進取，努力向上的工作氛圍。

　　（三）健全完善崗位交流制度

　　有研究表明，如果一個組織在誕生之后大約五年內沒有任何人員流動，那么這個組織的功能就會衰退，組織成員的積極性也會降低。通過輪崗交流不僅可以增強員工之間的聯系，增強內部活力，還能有效地防止關系網的滋生。消除和緩解基層專賣管理人員職業倦怠應大力推行崗位交流措施，在橫向層面，積極倡導并實施專賣管理、服務營銷、送貨服務、綜合事務等崗位人員之間的交流換崗，在縱向層面積極推行上掛下派、交流鍛煉等制度，科學配置人才資源，合理進行交流，給予專賣管理人員更多的擇崗機會，在反復比較適應之中選擇適合自己的崗位，充分調動其工作積極性和新鮮感。

　　（四）營造公平和諧的工作生活環境

　　和諧的工作環境可以使人心情舒暢，增強員工的歸屬感和認同感。應該高度重視基層專賣管理所的內部民主管理，積極開展民主生活會和其他形式的交流活動，努力開展格調高雅、情趣健康的業余活動項目，自覺養成一種積極、豁達的人生態度和工作態度。其次是要正確處理基層專賣管理所和市場部人員，尤其是負責人之間的關系，真正將基層部所建設成為“。第三，對于專賣管理人員個體而言，要學會自我調適和合理宣泄，正確面對壓力和失