又是歲末年初，和其他部門一樣，年度評先樹優工作再度被擺上行業各級各部門的重要工作日程。在行業高質量發展背景下，如何更好地發揮評先樹優的應有作用是一道考題，值得行業各單位各部門特別是主要負責同志認真思考。筆者試結合自己的學習思考和工作實踐，從當前評先樹優工作存在的問題表現、原因探析和路徑選擇三個層面，談一下粗淺認識，以期能夠為當前正在開展的這項工作帶來一定的啟發和借鑒。

　　一、當前行業各級各部門評先樹優工作中存在的問題不足

　　根據筆者掌握的有限資料，在基層評先樹優工作中，有時候存在以下四種現象有必要引起進一步重視：

　　1.一定程度上存在“論資排輩”現象。雖然這種現象不是很普遍，但不排除在某一個單位和部門，有時候在推選或投票等環節，有意無意的傾向于年齡較大的老同志。當然，評選老同志無可厚非，但如果論資排輩，那就有失公平了。因此，不論什么時候，都要趨向于評選的更加公平和公正才是正道。否則，長此以往，評選出的先進不但起不到應有的激勵帶動作用，反而會影響到其他員工的積極主動性，是新時代評先樹優工作中所不允許的。

　　2.一定程度上存在’輪流坐莊”現象。這種情況有必要引起切實重視。尤其是在基層單位或基層的所屬單位，這種現象較為普遍。因為大家有時候普遍認為，身邊每一個人都不錯，都很辛苦，評誰不評誰很難抉擇。于是，輪流坐莊便由此而生。

　　3.一定程度上存在“感情評優”現象。不可否認，行業作為特殊的體制機制，雖然我們近些年一直在推行人事安排的回避制度，但在行業的有些單位和部門，近親繁殖還在一定程度上存在。在這種情況下，民主評議也好，無記名投票也罷，就很難排除感情的成分，也由此造成了評先樹優的不公平性。

　　4.一定程度上存在“都無所謂”現象。極個別的存在于很少的一部分干部職工身上。其主要表現是愛咋評咋評，評誰我不管，我也不想去評，一種事不關己高高掛起的態度。把脈這部分人的心態，主要是升職無望，由此一定程度上帶來了“做一天和尚撞一天鐘”的心態。雖然如此，愚以為，我們的評先樹優工作也不能把這部分人排除在外，而是需要從政策制度層面進一步完善，以更好地發揮他們的積極主動性，特別是在高質量發展背景下，絕不能讓一名員工游離在外。

　　二、原因分析

　　真正優秀的評不出來，評出來的優秀很多人不認可，種種表現是行業高質量發展所決不能允許的。綜合上述四種問題的主要表現，愚以為，究其原因，至少要發掘以下幾點：

　　1.思想認識上存在一定的偏差。主要原因是對評先樹優工作在思想上不夠重視，片面地認為”年年先進年年評，數過來數過去也就那么幾個人”的心態，此其一。其二，優秀不優秀還是領導說了算，屆時一推選，大家投票再多再好也不如主要負責同志一句話。這也是導致評先樹優結果的群眾認同性不高的原因之一。

　　2.評選的方式方法與實際存在一定不符。一個單位有一個單位的實際。和其他工作一樣，評先樹優也必須要尊重實際，實事求是，離開了這一點，這項工作就會成為無土之木無源之水。從評選的方式方法看，進一步講，主要是一定程度上存在傳統的偏頗。個別單位和部門，評選的方案無所謂改改數字，下發下去讓層層評選上報，已經成為了一個眾所周知的“套路”。思路不新穎，方法路子老生常談是造成上述現象的重要原因之一。

　　3.先進的應有作用沒有得到有效發揮。上層領導者的意圖，主要是通過評先樹優來引領示范，先進帶動后進，形成你追我趕的良好勢頭。但由于論資排輩、輪流坐莊以及感情評優等現象的存在，連貫性的帶動了評選出來的先進，其應有作用很難得到發揮。這說明，不但要更新評先樹優的思想觀念，更得注重從政策制度層面，從完善體制機制入手改進評選的方式方法。如此，才能更好地讓評先樹優回歸其應有的正位。

　　4.爭先創優的氛圍不夠濃厚。從根本上講，就是爭先創優、干事創業的土壤需要進一步凈化。評先樹優雖然是一年評選一次，但其作用不容小覷。如果各單位各部門和每一名干部職工都能爭著去評，說明干事創業的氛圍比較濃厚；否則，事不關己高高掛起就會有了生存的土壤。基于這種分析，筆者認為，評先樹優不能僅僅限于年關，而應該把功夫下在平時。只有讓爭先創優在平日成為一種常態，年關的評先樹優才會回到其應有狀態，發揮其應有作用。如此，才是高質量發展的應有之義。

　　三、做好當前和今后一個時期評先樹優工作的意見建議

　　基于以上四種問題表現和四個方面的原因分析，筆者認為，行業高質量發展背景下各級各部門評先樹優工作，有必要用好以下四種方法：

　　1.重用“績效考核法”。優秀不優秀，績效考核是個重要的指揮棒。因此，把績效考核成績納入評先樹優的指標體系就顯得尤為重要。需要指出的是，這里有一個首要前提，那就是績效考核是建立在充分體現公平公正基礎上，充分發揮了每個人的積極主動性和最大優勢后所考核的真實成效。從這個意義上說，績效考核應該成為當前和今后較長一段歷史時期內的各級各部門推進高質量發展的重中之重。

　　2.巧用“臨時抱佛腳法”。如前所述，在有些單位部門近親繁殖現象比較普遍的情況下，包括評先樹優工作在內的很多方面，很容易摻雜進感情成分。如此，如果用無記名投票的方式也就形同虛設了。如何最大程度上避免感情評優呢？筆者以為，不妨來個“臨時抱佛腳”出其不意以制其勝。比如，在不下通知不打招呼的情況下，在人員相對齊全和集中的某次會議上，會議主持者即單位主要負責人，臨時公布之前研究好的評先樹優方案，現場投票，現場公布，切實堵上感情評優這個漏洞，讓評先樹優體現更大程度上的公平與公正。如此，不是對干部職工的不信任，而是體現一種大局意識，一種務實精神，其做法本身就是一種更高層次上的創新，也是高質量發展內涵中應有的內容之一。

　　3.選用“反彈琵琶法”。如果說某種程度上認為評先樹優無法發揮決策者預想的應有效果，那就不妨來個反彈琵琶，即把年度評“優”反過來評選，不評選最優秀的單位和個人，而是采取另外一種形式，讓大家評選出干的最差的單位和個人。如此，雖然有點不盡人意之嫌疑，但礙于情面，各單位各部門和每一名干部職工大部分都會你追我趕，誰也不愿意成為最差部門、最差員工。長此以往，讓最差實現零，即年底讓大家都無法評出誰最差的時候，管理者的目標任務就已經實現了。因此，不妨讓“反彈琵琶法”成為行業各級各部門高質量發展中的一種備用方法，適當時候選用一下，可能會起到意想不到的效果。

　　4.常用“制度激勵法”。為什么“無所謂”會成為一少部分人面對評先樹優的一種心態呢？筆者認為，從某種程度上說，這不僅是干事創業氛圍不濃厚的表象之一，從更深層次上講，是因為這個單位這個部門平時的激勵制度體系建設的還不夠好。因為平時的日常工作制度，沒有很好地起到發揮干部職工積極主動性的作用，所以到評先樹優時候，這部分人就覺得無所謂了。因此，把工作干在平時，把制度建設擺在首位，才會讓“無所謂”沒有存在的市場。如何讓制度成為激勵干部職工干事創業的助推劑，不僅僅是評先樹優工作的現實需要，而且對行業高質量發展也是不無裨益的。