煙草在線專稿　　人力資源管理是企業基礎管理的重要內容，也是企業盤活現有人力資源、調動干部職工工作積極性主動性的主要抓手。筆者結合當前行業商業企業實際，就推進人力資源管理談幾點認識。

　　一、當前人力資源管理的現狀

　　一是歸口管理部門履責不強。主要表現在承擔企業人力資源管理的歸口管理部門即人事勞資部門沒有正確并充分認識自身應承擔的職責，也未能履行好自身的職責。大多企業對歸口管理部門的理解也僅僅停留在干部選拔、勞動用工等管理層面上，人事勞資部門的實際工作在事實上也正體現出了上述的理解。

　　二是員工定編機制過于寬松。主要表現在以銷量定員的簡單做法仍然為界定各企業的員工編制數量的基本依據，然而，無論在過去追求規模效益還是當前內涵式發展的現在，當前大多企業的員工數量存在不同程度的超編現象，即使沒有超編的企業，在提質增效的要求下依然相對偏多。

　　三是人力資源管理機制欠佳。主要表現在沒有形成更加科學有效的定崗機制，以人定崗、因人設崗現象層出不窮，機關人員冗余、人浮于事現象也較為普遍，基層人員分工也是苦樂不均，怠工窩工和鞭打快牛現象較為突出，一定程度上影響了員工工作的主動性和積極性。

　　二、推進當前人力資源管理的措施

　　一是強化歸口管理部門職責。一方面，要明確歸口管理部門的職能，進一步充實完善人事勞資部門的基本職能，除了現在通常的員工錄用、干部任免、定員定編、工資發放、機構設置等基本職能外，還要將人力資源管理納入進來，并作為今后人事勞資部門的重要職能，從而為企業盤活現有人力資源奠定基礎。

　　另一方面，要強化歸口管理部門的責任，進一步改進人事勞資部門的管理思維，將充分整合現有人力資源、挖掘現有人力資源為歸口管理部門的基本職責，與其他職能同計劃同推進同考核，使得人事勞資部門真正圍繞人力資源這個課題研究探索，制定對策，找出可以提升人員勞動效率、提升工作質量的方法和措施。

　　二是整合優化現有人力資源。一方面，要整合冗余部門機構，根據企業實際及時完善機構編制，健全完善機關部門職能，尤其對一些規模不大的企業，更要將一些事務不多或者臨時設立的部門予以整合，有效縮減部門編制冗余帶來的機關部門過多帶來的人員富余現象。比如，對物流建設辦公室，在完成物流建設工程后，可以撤并；對于機關服務中心，其服務職能可以整合至辦公室；對于整頓辦、審計科等部門可以合并至其他科室，防止借口麻雀雖小五臟俱全帶來的機構過于龐大帶來的弊端。

　　另一方面，要優化人員用工分配，按照當前內涵式發展和提質增效的形勢發展要求，結合企業發展計劃和部門的職能目標，堅持稍緊平衡的原則合理界定每個崗位的勞動量，進而根據崗位需求確定人員數量，使得每個崗位人員的勞動量和勞動強度大體一致，防止不同崗位之間勞動畸輕畸重、同崗之間作業苦樂不均等現象出現，突出抓好因人設崗、多人一崗、一人多崗、空占著職位而不做事和找人替崗等不公平、不合理現象，著力打造一個人盡其才、人盡其力的人力資源管理良好氛圍。

　　三是健全人力資源管理機制。一方面，要關注人力資源的現實需求，進一步了解不同年齡結構員工的真實需求，采取召開座談會、問卷調查等普調方式和一對一溝通等特殊方式，進一步了解老、中、青三個年齡結構層干部職工的期待與需求，尤其是針對行業和企業當前的熱點、難點等問題更要摸清一些利益相關者的真實想法，為下一步制定科學有效的人力資源管理對策提供依據和支持。

　　另一方面，要制定合理有效的管理機制，在摸準干部職工需求的基礎上，要對需求進行綜合分析科學分類，對不同類別的需求采取相應的措施予以有效激勵。比如，針對青年一代渴望成長的要求，企業就要搭建多種成長的平臺，拓寬年輕員工成長的渠道，使得青年干部職工在快速成長；針對高齡干部職工，就要采取人文關懷等措施，在醫療保障方面給予頻次更多的健康體檢和內容更多的體檢項目，在工作安排方面盡量減少時間長、強度大和生活不規律的工作崗位，對一些長期任勞任怨的員工在待遇上也給予適度傾斜；對中年干部職工，也要通過行政、技術、技能等渠道激勵他們更有作為，繼續為企業發展貢獻智慧和力量。