煙草在線專稿　　摘要：隨著市場化導向改革的逐步深入，人力資源優勢對商業企業起著越來越大的作用，在行業改革的進程中，卷煙市場環境也將趨于成熟和規范，各商業企業都面臨著如何建立人力資源優勢的挑戰。而建立人力資源優勢的關鍵，對于商業企業來說，就是需要一支專業化的人員隊伍，并形成一套以之相配的、以定量考核為主的科學化用人體系。

　　一、建立專業化的人員隊伍可以從以下幾個方面著手。

　　1、基層建設必須建立一支高效務實的團隊，建立高效團隊的第一步便是建立團隊成員切實可行的共同愿景，基層組織應在“國家利益至上，消費者利益至上”煙草行業共同價值觀的指導下，以南昌煙草的“香澄文化”來引領員工，　“內澄外實，知行合一”最終到達　“人心齊，香自溢”，朝著“國內先進、煙草現代流通的重點企業”前進，用愿景來激勵員工，是建立高效能團隊的有效方式。

　　2、在建立專業化人員隊伍的過程中，基層單位的部門負責人責任重大，必須以嚴謹的態度去挑選每一名員工，并從中選拔出最具潛力的人才。對于人才的選擇，所看重的應不僅是其教育背景、綜合素質，還要考慮候選人所具備的對團隊所從事工作的熱忱度、新知識的學習能力和一定的邏輯分析能力，同時創新和協作也是考查的重點指標。這也要求了基層單位的中層干部需要有很強的綜合能力，能夠領會上級意圖及指導下級工作。

　　3、結合行業目前現狀，人員隊伍專業化，是按照組織架構、分工、制度、流程、崗位責任等要求，建立對員工隊伍的約束機制，基層部門的管理人員需要從專業化的人員隊伍角度考慮實現高效能、專業化隊伍的激勵機制，并建立相應的基本規則，實現人員隊伍專業化。

　　4、基層單位在選擇到合適的人、做到“人崗匹配”并確立部門規則后，公司和部門最重要的就是工作就是提升成員的個體效能。這包括兩方面工作：最充分地激發每一位員工的才能；從能力與態度兩方面提升團隊成員素質，盡量不使一個成員掉隊。激勵的方式很多，例如：給業績突出的成員以經濟回報，分配高額的績效工資；但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，給有能力的人提供發展空間；以積極向上、充滿斗志的企業文化激勵每一位員工發揮自己最大的潛力；重點關注20%最優秀的人才，讓他們發揮“領頭羊”的影響效用，以及獲得公開的精神獎勵等。要使整個團隊形成生機勃勃的前進氣氛，就必須建立團隊成員激勵回報體系。績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。

　　在基層單位，人才的培養應該形成嚴密有序的人才梯隊，這也是構建優秀團隊的重要策略。以營銷部門來說，從一線客戶經理、市場經理、營銷部主任到縣區局（分公司）副經理，優秀團隊在每一個管理管理層上，都應有相應的人才培訓及接班計劃，保證了每一個團隊的組建都有可持續發展的潛力，不會出現人才斷層現象，以發揮出最大的人才效應。同時，在團隊內部推動形成人文關懷的氛圍，使每一位員工都有被關注、受信任的溫暖感覺，努力促使組織的目標與個人的目標相結合，最大限度的激發員工的潛力。同時使整個企業保持一種學習型組織的上進姿態，團體的競爭力也能在這種氛圍中逐漸形成。

　　二、如何建立以定量考核為主的考核體系。

　　績效管理是管理者與員工在責任目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理實踐和促進員工取得優異績效的梳理過程。從績效管理的層次上說，可以分為員工績效管理系統、組織績效管理系統及員工與組織相結合的績效管理體系。由于各層次對應的績效管理對象不同，企業在具體應用中的側重點也會有所差別。

　　提到績效管理，我認為：“績效管理不僅僅是將考核結果與績效工資掛鉤以激勵員工干好本職工作，而是不但要強調結果為導向，而且要重視過程管理，要激發員工的工作熱情，提升工作質量和效率，實現員工和企業的共同進步。”自從勞動用工分配制度改革后，基層縣區局的績效管理模式比以前更加地科學合理，發揮出獎勤罰懶、獎優罰劣的功能，但是也要注意幾個方面的內容：一、效率優先、兼顧公平，以業績說話，鼓勵開拓創新的工作方式，比如像專賣工作中“敢伸手、先伸手”的同志，應給予表揚并給予一些獎勵，當然并不完全是物質獎勵。二、設立關鍵績效指標（kpi），考核項目要與企業目標相一致，首先要弄清楚什么是基層單位的主要考核內容，根據考核內容設立幾個關鍵的考核指標，指標不能很多，突出最主要的、最關鍵的。三、建立完善的績效評價體系，績效評價體系是以實際的業績效果為考核評價依據的價值衡量體系，從而對被評價對象做出合理、量化的評定。績效考核應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協力提高工作業績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

　　但是，并不可能通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此完全減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現全部的定量化。例如對于營銷人員，盡管可以直接用業績衡量，但是對于一些依靠知識、經驗及技能的崗位員工，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結合，以定量考核為主、結合定性對員工的績效作出客觀公正的的評價。

　　三、基層建設應從加強教育培訓和技能鑒定工作、專業技術職務（職業資格）評聘、獎勵體系等三方面做好隊伍建設。

　　（一）加強教育培訓和技能鑒定工作

　　1、要切實加強基層教育培訓管理，豐富培訓內容和形式。要嚴格按省局《關于市級局教育培訓考核評價辦法》和市局教育培訓的相關要求抓好教育培訓基礎工作，不斷夯實教育培訓工作基礎，按流程和要求建立信息完備、更新及時的培訓檔案，做好報名和培訓班基礎檔案管理。基層單位要貫徹落實全省系統教育培訓體系建設實施意見，創新培訓方式，規范培訓管理流程，切實提高培訓質量，推進教育培訓工作的科學化、制度化、規范化建設。

　　2、做好職業技能鑒定和技能競賽工作。按照市局的鑒定計劃組織符合條件的人員報名，在報名前可進行考試篩選，選拔優秀的人員參加鑒定。加強鑒定前的培訓力度，利用自身力量做好鑒定前培訓，嚴肅紀律，嚴禁出現違規違紀行為。對基層人員情況進行摸底，加大高技能人才隊伍培養力度，積極選派技能骨干參加行業各職業（崗位）技師鑒定，包括卷煙營銷師、專賣管理師、企業培訓師等。突出操作技能訓練，積極參加職業技能競賽切實提高一線技能員工的專業素質，培養員工的實際操作能力。

　　3、加強內訓及重點崗位人員培訓。在全市系統選拔培養一批內部兼職培訓師，承擔基層一線日常教育培訓任務。探索“內培外訓”、“校企合作”等系列具體培訓方式，強調個性化、有針對性的培訓。堅持擇優選拔、先訓后用、立足崗位、動態管理的原則，在全市系統范圍內擇優選拔業務精、能力強、表率作用好的高學歷、高技術、高技能員工擔任內部兼職培訓師，對選拔的內訓師先行強化培訓，使其具備內部培訓師的基本條件，能夠組織開展日常內部培訓工作。在高標準完成本職工作的基礎上，積極承擔教育培訓任務，并實行工作業績考核評價制度，保持隊伍穩定。

　　（二）做好專業技術職務與職業資格評聘工作。專業技術職務與職業資格評聘是員工晉升的兩條重要通道，特別是職業資格評聘在基層單位顯得尤其重要，職業資格評聘的范圍是指在全市系統專賣、營銷、配送等業務類、司機、叉車工、打字員等生產操作類崗位開展職業技能資格評聘。

　　（三）建立完善的獎勵體系，包括精神獎勵、獎金等物質獎勵、職位晉升、優秀員工晉升、教育培訓或考察學習等機會。

　　基層單位的獎勵，要實行精神鼓勵和物質鼓勵相結合，并且以精神鼓勵為主的方針，其方式有：給予當眾表揚；授予獎狀；登光榮簿或上光榮榜或公告；對有特殊勞動功績的職工，報請市局授予獎章、獎狀和胸章，授予光榮稱號和評為年度優秀員工稱號等。

　　物質獎勵：對業績佳表現好的員工在月度績效工資分配中給予一定的傾斜，市局從當年工資總額中拿出10%左右作為年度績效工資，用于對績效高的單位（部門）和個人進行績效工資的再分配，以期達到績效目標的實現。基層單位可對所屬員工根據業績考核、工作表現等進行二次分配，在分配中向業績佳貢獻度大的員工傾斜。年終績效實行向一線、農村網點傾斜的原則，分配方法由基層單位根據實際情況經縣區局考評領導小組研究決定。

　　基層單位可推薦表現優秀的員工參加市局組織的教育培訓，要樹立“培訓是員工的福利”思想，為什么這么說呢？有效的培訓是對員工技能與潛能的開發，也是完成員工職業生涯規劃很重要的一部分，對員工來說，是屬于員工個人的無形資產，可以使員工在未來的職業生涯中得到更高的工作回報，增加員工的核心競爭力，以此員工能從長遠發展獲利，而這些都是企業有支出、員工有直接收獲，所以應該算是員工的福利。對于一些精神層面的榮譽，比如“優秀共產黨員”、“優秀黨務工作者”等應傾向于精神獎勵，《中國共產黨章程》中明確規定，共產黨員不僅沒有任何特殊利益，還要堅持黨和人民的利益高于一切，個人利益服從黨和人民的利益。事實上，在黨的其他文件上，無論是對黨員權利的描述，還是在建立黨員激勵機制方面，從來就沒有與物質利益掛鉤的只言片語。黨員應該“吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做貢獻”，倒是婦孺皆知