煙草在線專稿　　隨著行業改革的不斷深入，煙草商業企業管理及業務模式均發生了深刻的變革，卷煙銷售模式從即訪即銷到電話訂貨、電子結算再到如今的網上訂貨，出現了翻天覆地的變化。國家局提出了“卷煙上水平”，要求品牌培育、原料保障、技術創新、市場營銷及基礎管理上水平，預示著今后行業的管理及業務模式還將繼續發生深刻的變化。不可否認，新設備、新技術的不斷涌現推動了行業的改革和發展，但是，筆者認為人才才是推動行業改革的關鍵和保障。下面筆者將談談縣級煙草商業企業如何做好人才隊伍建設，提高隊伍整體素質，順應煙草行業改革發展的需要。

　　一、縣級煙草商業企業人才隊伍現狀

　　（一）員工隊伍成分多樣，文化水平偏低

　　縣級煙草商業企業自上世紀80年代陸續組建以來，員工隊伍大致由以下幾部分人員組成：一是原糖酒及供銷系統分家時劃撥進來的，這部分員工是煙草行業的開拓者和元老，目前已大部分退休；二是縣級煙草商業企業作為獨立法人，擁有人事自主權時招聘的員工，該部分員工大多是老一輩職工的子女及退伍軍人；三是行業改革過程中取締小型卷煙廠時接收的煙廠職工；四是早期與煙草行業相關的大中院校畢業生及現在每年各省、市局（公司）組織招聘的大學畢業生。

　　分析以上組成人員發現，縣級煙草商業企業員工隊伍文化水平普遍較低。第一、三部分人員由于年齡大、參加工作時間早，時代背景注定了該部分員工的受教育水平不高；第二部分人員由于受到早期行業政策或政府軍轉政策的照顧，進入行業的門檻較低，其中的部分人員學歷偏低；只有第四部分人員，招聘的前提是在煙草相關院校畢業或者是應屆大學畢業生，所以文化水平相對較高，但人員占比較小，目前已基本成為所在縣級煙草商業企業的隊伍帶頭人和業務骨干。

　　（二）中層干部年齡偏大、流動性低。

　　當前縣級煙草商業企業員工隊伍年齡結構比較合理，整體比較年輕，但是也要看到，管理所長、市場經理等縣級（營銷部）中層干部年齡偏大。筆者所在的地市級局（公司）共轄三個縣局（營銷部），三個縣局（營銷部）都存在這樣的現象：雖然管理所長、市場經理等股級干部每兩年舉行一次選聘，但每次選聘人員變動不大，管理所長、市場經理基本是相對固定的，流動性比較低?；鶎庸芾砀刹磕挲g偏大、文化水平偏低，思維容易固化，日常管理更多依靠經驗，科學管理的成分比較小，對新政策的接受容易出現偏差，對新形勢的適應比較緩慢。流動性小，難以形成良性的競爭環境，不能有效激發基層管理者的主觀能動性。

　　（三）本地籍員工比例較高，外地籍員工比例偏低。

　　表面看來，員工籍貫和工作所在地是否一致與員工知識水平、工作技能高低沒有直接的關系，但是從感情及文化等方面來說，很多人是希望能在家鄉工作生活的，所以本地還是外地籍貫會影響員工對個人家庭和職業生涯的規劃及對企業的歸屬感。就目前來說，縣級煙草專賣局（營銷部）員工大部分是本地籍人員，外地籍人員比例較低，這樣的籍貫結構對于維持員工隊伍穩定有積極的作用，但無意中也造成一些負面的影響，如員工隊伍中可能形成本地和外地籍小圈子，給外地籍員工在工作和生活上造成一定的困擾，從而對企業缺乏認同感和歸屬感。

　　二、當前縣級煙草商業企業人才隊伍建設存在的問題

　　（一）難以吸引和留住文化水平高的人才

　　1.基層工作、生活環境較差。

　　在機構層級的設置上，縣級煙草商業企業包括縣級煙草專賣局（營銷部）和管理所（稽查中隊），前者駐地在縣城，而管理所（稽查中隊）大多是按地域管理需要駐在交通便利、經濟相對發達的鄉鎮。就當前的經濟社會發展狀況而言，從經濟發達程度、教育醫療條件、娛樂文化生活多樣性、交通便利性來說，全國大部分地區特別是中西部地區的市區比縣城好，縣城比鄉鎮好。在縣局（營銷部）本部及管理所，由于場地狹小、設施配套不夠完善、運動娛樂設施匱乏，生活條件較差。基層一線崗位的工作是直接服務卷煙零售戶的，崗位職責是在鄉村、鄉鎮和縣城間穿梭，與各種類型的零售戶打交道，進行專賣市場管理及卷煙營銷工作等，風吹日曬，工作環境復雜，強度大。新招聘的員工，大多是在城市讀大學，習慣了城市的生活方式，對縣城、鄉鎮的工作、生活條件缺乏了解，難以適應，導致無法留住人才。

　　2.基層崗位待遇較低，職業發展空間有限。

　　按照待遇高低排序，地市級煙草商業企業設置的崗位類別如下：綜合管理類、專業管理類、基層管理類、機關科員、業務類等，在縣級煙草商業企業崗位設置中，約70%是業務類崗位，少部分是管理所長、市場經理等基層管理崗位，只有領導班子是專業管理類崗位。雖然基層崗位工作比較艱苦，但是待遇也較低，特別是部分縣級煙草商業企業為了加大獎懲力度，刺激員工完成各項經營指標，在縣級企業內部進行薪酬二次分配，導致員工間收入差距拉大，指標完成較差的員工收入比較低。此外，在縣級煙草商業企業中，人才的職業發展空間也比較有限，要么從事業務類崗位工作，要么成長為管理所長、市場經理等基層管理者，要想升遷到縣級企業領導班子成員是比較困難的。

　　（二）教育培訓工作開展力度有待加強。

　　1.職業技能鑒定的培訓和考證效果不理想。

　　國家局自2003年開始實行煙草行業職業資格鑒定考試，包括營銷和專賣類職業資格，從2010年開始要求專賣員、客戶經理隊伍全員持證上崗。但是截至目前，縣級煙草商業企業專賣員、客戶經理依然難以實現全員持證上崗。究其原因，一是部分基層員工文化知識水平偏低，對鑒定考試教材內容的掌握能力較差，導致雖然反復參加培訓和考試，但始終難以考取證書；二是由于基層工作的特殊性，難以統一組織培訓?；鶎庸ぷ魇侵苯臃站頍熈闶蹜舻?#xff0c;周而復始，不可或缺，基層員工難以放下手中的業務工作去參加全職培訓。三是在基層員工隊伍中沒有形成良好的學習氛圍，對不斷學習考取職業資格證的認識不夠。

　　2.基層員工隊伍缺少切實有效的培訓。

　　面對基層員工隊伍的培訓主要有：職業資格鑒定考試考前培訓、專賣、營銷崗位技能培訓、消防、安全等培訓。其中崗位技能培訓、消防、安全等培訓都是例行的常規性培訓，周期性反復開展，內容大同小異，培訓的吸引力下降。個別培訓組織者沒有明確的目標，以走過場完成培訓計劃為目的，導致員工對培訓產生疲勞、甚至厭煩，培訓效果難以保證?；鶎訂T工鮮有參加國家局、省局組織的培訓的機會。參加國家局、區局組織的培訓的人員大部分是科級以上中層干部及市局機關人員，基層人員僅參加了省局組織的高級營銷員考前培訓等少數培訓。

　　三、如何做好縣級煙草商業企業人才隊伍建設

　　（一）大力吸引和挽留高素質人才

　　1.改善基層工作和生活環境

　　煙草企業難以改變縣城、鄉鎮相對落后的教育、醫療及交通等宏觀條件，而且當前的政策形勢也不再允許煙草企業購置土地和新建辦公樓房了，但是可以采取措施，在力所能及的范圍內充分挖掘潛力，改善基層單位條件，滿足員工日常工作和生活需求。許多地方都存在員工家在市區，而自己在縣城或者鄉鎮管理所駐點上班的現象。誠然，很難做到每個員工都在市區上班，但我們可以通過加大投入，配備完善各種生活娛樂設施，改善縣城、鄉鎮等基層單位的生活娛樂條件，讓員工生活充實、娛樂豐富來緩解遠離家庭親人的孤寂，提高員工的歸屬感，吸引和挽留為企業發展有用的人才。

　　2.完善薪酬體系，營造公平競爭環境，多形式引進人才。

　　一是開展崗位價值評估，突顯基層一線崗位的價值，提高基層人員的待遇。著手完善薪酬分配制度，對縣級煙草專賣局（營銷部）薪酬分配制度進行重新審核，設定員工收入上、下限，防止員工間收入差距過大。二是任人唯賢，人才選拔任用堅持公平、公正、公開的原則，對基層股級干部的年齡及任職年限進行適當限制，給接受過較高學歷教育的年輕員工擔任管理者的機會，保證基層干部年輕化、知識化。三是多形式多渠道引進人才。通過省局統一招聘和市局自主招聘引進大學畢業生充實到基層員工隊伍，保持基層員工隊伍的活力。在地市級局（公司）機關和縣級局（營銷部）之間開展交流掛職，引導市局（公司）機關人員到基層鍛煉，向基層學習、為基層服務，不斷為基層員工隊伍補充人才。

　　（二）加強縣級煙草商業企業員工的教育培訓力度

　　1.加強基層員工隊伍職業技能鑒定培訓，提高基層員工中高級職業資格持證率。在員工崗位任職條件中加入必須持有相應職業資格等級證書的要求，基層股級干部競聘時要求參加人員必須持有相應職業資格證書，同時開展職業資格評聘和設置崗位工作，通過獎懲措施讓員工真切地體會到不斷學習、往更高級別考證的重要性。正確處理培訓和日常工作的關系，鑒定考試前組織更多有針對性的培訓。

　　2.為基層員工創造機會參加各種培訓。煙草商業企業是不斷發展的，每年的營業收入、利稅都在增長，在員工數量基本穩定的情況下，只有加強培訓，內部挖潛，提高人均勞動產出，才能滿足企業發展的需要。一方面要在本級企業內組織基層員工開展市場營銷、卷煙品牌培育、專賣法律法規等知識培訓，邀請行業內、外知名專家授課，保證培訓確定實實在在的效果。另一方面要多創造機會讓基層員工外出參加國家局、省局組織的各種高水平培訓，保證基層員工隊伍的知識、技能水平符合國家局、省局的工作要求。