煙草在線專稿　　編者按：推動煙草行業卷煙上水平，員工隊伍建設是關鍵。只有深入貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，正確地選拔人、培育人、用好人、激勵人，推動員工隊伍建設上水平，才是推動榆煙草行業和諧健康發展的重要戰略任務。本文旨在通過對煙草行業現今人力資源結構現狀進行解讀分析，引導大家思索如何解決人力資源結構失衡這個問題，從而更好的促進整個行業的和諧發展。

　　煙草行業從1982年開始的專賣專營改革至今，經過幾代煙草人的的不懈努力，行業得到跨越式發展，人員素質得到大幅提高，固定資產投資等也得到空前繁榮，信息網絡建設，技術創新，生產工藝以及生產設備的引進消化吸收和改造等得到前所未有的飛躍式發展。企業集團化，市場規范化，品牌優質化。中國煙草總公司1982年成立，目前，注冊資本570億元，總資產9699億元，股東權益8032億元。2011年煙草行業共實現工商稅利7529.56億元，同比增長22.5%。上繳國家財政6001.18億元，同比增長22.8%。通過下列圖表可見一斑：

2007-2011年中國煙草行業資產規模增長趨勢監測

?　　在這種表面繁榮的背后，隱藏的各種結構性不協調的矛盾隨著行業快速發展，行業管理者的思想躁動而不斷的凸顯出來，并逐漸形成為制約行業健康發展的主要問題：

　　針對大集團戰略，卷煙上水平策略，這一些帶有全局性系統性的發展戰略，人才儲備，技術儲備，資源儲備，市場儲備等諸方面做好沒有？是走內涵型增長還是外延型增長的老路值得深思和探究。首先方向制定之后，人才就是決定因素。

　　然而行業當前人才依然存在結構性矛盾，高端專業技術人才缺失，造成技術性創新工作滯后，新技術應用并產生效益產業鏈被拖曳；管理人才缺失，形成矬把子里拔將軍，有的單位形成“武大郎開店”的格局；收入不平衡，導致“官本位”情況無處不在，投機鉆營，投其所好，助長了領導封建家長作風，企業文化建設流于形式，各種地域性口號式標語貼滿墻。

　　單位內形成各種利益小圈子，不從大局出發，順我而用；新進的員工不是按需按崗招聘，而是為了應付上級驗收，臨時抱佛腳，不是內生性培訓提高，而是外延性擴招速成。考核晉升機制不完備，導致員工動力與壓力不足，在招聘新員工中，由于專業不對口，往往出現個人興趣、能力與崗位匹配度不高，再加上內部流動不自由，崗位收入差異較大，員工沒有選擇支配自身勞動創造的權力，嚴重制約了員工創新潛能的發揮。在晉升通道受限的情況下，無法快速成長的員工，就容易產生職業倦怠。

　　在退出機制缺失的企業中，員工選擇壓力小、責任輕的崗位方向，嚴重背離關鍵崗位和主營業務的崗位，無法支撐企業長期可持續發展。由于煙草企業崗位設置不合理，管理人員超配，行業內管理人員收入往往高于一線員工幾倍或幾十倍，行業工資收入普遍高于當地平均工資，易滋生人浮于事狀況。加上人員能進不能出，管理人員能上不能下，并不斷增加管理組織機構，從而造成效率越來越低，機構越來越臃腫。一線員工收入低不說，沒完沒了的考核監督不斷，讓人的自尊心受到極大傷害，同時受累不討好，“干多干少都一樣”，使得無所事事者大行其道，不思進取者有之，互相攀比者有之，這樣就選擇“少干少犯錯、不干不犯錯”的人日益增多。加上缺乏對管理者有效的監督，部門間的推諉扯皮，有的人把個人好惡摻雜到工作之中，管理上的避重就輕，工作上得過且過，程序上的敷衍了事，到處彌漫著不思進取的“懶惰現象”。職工再教育流于形式，培訓只是照幾張相片——留存底稿，不追求效果，難以激起員工不斷學習的積極性，素質提高與收入不成正比；人力資源管理混亂，不能把好“進口”和“出口”關，一些制度朝令夕改，比如職工培訓費去年給予報銷，今年就取消了，內退制度多變，讓員工心理不踏實，誰還能安心工作？

　　其次工業營銷方面：煙草工業公司的先進卷煙生產線與老舊煙機不協調，操作先進煙機的技術工人和專業人員與老工人之間，優質煙葉生產量少與低質煙葉量大積壓矛盾，新建煙葉生產基地與老煙葉生產基地的矛盾，卷煙上水平與消費者需求之間的矛盾，高價煙與中低價煙結構脫節，定單訂貨與被要求訂貨等矛盾，煙廠熱衷高價高毛利卷煙產量的無限增長與市場需求脫節的矛盾，開發高價新品與提升老牌名優產品之間的矛盾，產品結構調整是一個全方位的系統工程，它是行業全體員工的共同的長期目標，關鍵的是市場、人才與資金的積累。在市場方面企業不能光顧利潤的大幅增長，不能光顧上高價，還需要有高水平的營銷人員，需要了解市場的認知率，了解本行業同類產品的銷售增長率，了解產品市場占有率及其變化情況，抓住可能出現的市場機會，為開拓新市場做準備。其中決策人才是關鍵、營銷人才是先導、技術人才是主力。商業企業的營銷人員往往依靠“官商煙霸”行為，強售“霸王煙”，把滯銷的高價煙轉移到客戶倉庫中積壓，浪費社會資源，背離雙贏目標，背離“兩個至上”行業價值觀。煙草網絡建設存在的重復建設，利用效率不高的問題，省自為戰，市自為戰，不能整合有效資源，銷售自建一套網絡，辦公自建一套網絡，專賣自建一套網絡，為什么就不能全國行業內統一整合，建立統一高效的網絡平臺？在行業大發展階段沒能覺出資源耗費，但任何人都能計算出整合之后的費用會從天文數字里陡降下來！諸如此類，各種矛盾存在，凸顯各種各樣的結構性不協調，出現了行業健康發展瓶頸。

　　下面著重從解決人力資源結構失衡，從用人理念到用好人才，發揮人才主動性創造性，保證行業健康發展加以闡明，以解決行業健康發展的瓶頸。

　　煙草行業從最初建立時的人員構成分析，主要是原來涉及從事煙草制品生產經營的單位和企業分拆合并而調轉過來的，或新成立的煙草工業企業和商貿企業招收人員，也有受各級政府指派過來而從事管理的人員，以及通過各種途徑、特殊門路調入或分配來的復員轉業軍人，及網絡市場建設時招收的臨時人員，近幾年為應付縣級局建設驗收為達到對學歷要求而特招的全日制大專以上的學生。既有原來俗稱的國營工、集體工，也有臨時工、社會企業單位的下崗工和進城的民工；既有極少的大學本科專科文化水平者，也有通過各種渠道得來所謂的“含金量”較少的“高”文憑者；既有高中生也有初中小學文化人員。人員成分復雜，素質參差不齊，特別是專業技術專才奇缺，雖然經過行業內培訓、引進，走出去請進來的交流，但收效甚微，依然不能滿足行業飛速發展的需求。這個問題隨著縣級局法人地位的取消，更加凸現出來，基層的財務管理人員缺失，管理水平不高，成本費用突出，人力資源結構失衡制約了行業健康發展。

　　鄧小平始終把人才問題作為關系社會主義全局和社會主義歷史命運的頭等大事加以考慮，提出“尊重知識，尊重人才”等重要觀點.胡錦濤指出，人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。進入新世紀以后，伴隨著科學技術在經濟增長中作用的增強，人們進一步認識到，知識將成為財富的源泉，人才將是發展生產力的關鍵，許多國家不遺余力地加速各類人才的培養和吸納，努力提高勞動者素質，并以此作為他們經濟發展的重要措施。

　　面對煙草行業卷煙上水平的新形勢新任務，面對行業屢遭社會控煙人士的嚴厲的詬病情況下，適應新形勢的行業人才資源科學和諧的結構成了行業健康發展的關鍵，人員素質結構要協調，機構設置要科學協調。因此，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，牢固樹立人人都可以成才的觀念，牢固樹立以人為本的觀念。為此應逐步建立充滿生機和活力的人力資源管理的科學體制和機制。首先完善相關政策和制度、整合資源、營造氛圍，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。其次建立科學化的人才評價機制，樹立科學合理的人才觀。建立以能力和業績為導向，科學公允化的人才評價機制。要改革人才評價方式，從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。創建具有煙草行業特色、符合現代人才特點的測評方法體系。

　　樹立科學的人才觀，必須更新理念，與時俱進，以科學發展觀為指導，對人才概念作更廣泛的理解。判定人才的標準，必須同勞動、知識和創新結合起來，必須把實際能力和貢獻大小聯系起來。在注重“品德”的前提下，把能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不惟地位、不惟崗位，不拘一格遴選人才。不因人設崗，不因事設崗，不任人唯親，而任人唯能，任人唯賢，形成人人都爭先進、爭做貢獻，人人都是人才，都能成才良好局面。

　　同時鼓勵充滿活力的人才競爭機制，促進人才合理流動。不僅讓領導者換崗交流，同時也要讓單位內部的不同崗位人員實現交流，為優秀人才脫穎而出創造條件、充分施展才能提供環境，開創選拔任用競爭機制，破除“官本位”的人事制度，實行“德為前提，能為本位”的選賢任能人力資源管理制度，倡導公開、公平、公正選人用人，憑能績而不是憑領導個人主觀好惡和感覺印象選用人，要任人惟賢，不能任人惟親、惟情；根據個人的不同特點，采取職位競聘、民主推薦、競爭上崗的競爭機制，最大限度地發揮其才能，真正做到能者上，平者讓，庸者下。促進人才資源的合理配置和價值實現，努力使人才資源結構與行業發展相協調，充分發揮人才資源的整體效能。建立鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制，給予人才與其能力、地位、影響和貢獻相適應的待遇。在人才激勵機制上，探索建立人才資本制度，建立科學的分配機制和激勵機制，既能消除人才的后顧之憂，又能激發人才發奮圖強，積極向上，為卷煙上水平，全面