煙草在線專稿　　當前及今后一個時期，煙草企業人才隊伍建設面臨著難得的機遇。黨中央、國務院把“人才強國”戰略擺在更加突出的戰略位置，出臺了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》；國家局黨組高度重視人才工作，把創建優秀基層單位、抓好基層領導班子建設、提高基層隊伍整體素質，作為推進“卷煙上水平”的基礎工作來抓，出臺了《中共國家煙草專賣局黨組關于貫徹深化干部人事制度改革規劃綱要的實施意見》、《國家煙草專賣局關于貫徹國家中長期人才發展規劃綱要全面推進行業人才工作創新發展的實施意見》等一系列制度規定；上級高度重視人才隊伍建設，對全面抓好貫徹國家及國家局人才工作，加快推進煙草企業人才隊伍建設做出了具體的部署。我們必須抓住機遇，抓好企業人才隊伍建設，適應企業改革發展需要。具體講，就是要以十八大精神、十八大三中、四中全會精神和科學發展觀為指導，深入貫徹落實“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人才工作方針，緊緊圍繞“卷煙上水平”發展戰略，著眼企業跨越發展的總體要求，牢固樹立“以人為本”和“人人可以成才”的人才開發理念，以“三支人才隊伍”（管理人才、專業技術人才、技能操作隊伍）建設為重點，以健全完善人才成長使用、競爭擇優、激勵約束、教育培訓的機制為依托，以搭建平臺、激發員工自覺提升素質的熱情為手段，統籌抓好各類人員素質的持續提升，為澄煙實現跨越式發展奠定人才基礎。

　　一是加強員工憂患意識、危機意識、機遇意識和責任意識教育，統一員工思想，增強發展信心。

　　堅持把員工思想建設擺在首要位置，確保全體員工在思想上、行動上始終與國家局、公司、企業黨委廠部保持高度一致，培養員工立足崗位成才的自覺性，營造人人愛學習、愛崗敬業的良好氛圍，注重理論與實踐相結合，創建學習型組織。堅持每年開展以增強憂患意識、危機意識、機遇意識和責任意識為主的員工思想教育，堅持每三年進行一次全員競爭上崗，實行末位淘汰待崗。教育引導全員做到居安思危、自我加壓，始終保持滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創新的良好精神狀態，進一步弘揚和樹立優良作風，做到“節奏要快、標準要高、工作要實、狀態要好”，全面貫徹上級謀劃的發展戰略，努力推進企業改革發展。

　　二是分批引進各類專業人員，重點培養，適應企業技改和跨越式發展的需要。

　　積極爭取上級逐步解決企業人力資源的缺口問題，并根據各類人才培養的周期、數量以及緊急程度，結合新引進大學生的專業、數量以及學歷，突出重點，統籌兼顧，有計劃、有步驟、有針對性地培養，逐步使其成為企業生產管理的生力軍。招錄復轉軍人，充實到生產車間一線，重點培養鍋爐操作工、制絲工，重點培養擋車工。通過設備安裝調試，培養引進人員的生產實踐能力。

　　三是統籌推進各專業領域人才培養，提升管理水平。

　　人力資源部門在企業技改生產工藝流程確定后，要會同各車間、部門，本著公開、平等、擇優的原則，通過競聘等方式，逐人確定現有崗位人員技改后的對應崗位，并采取多種方式進行針對性的培養，讓現有崗位人員在技改崗位編制中提前找準自己的定位，通過自我提升和針對性培養，順利實現現有人員崗位的平穩過渡，滿足技改后生產管理的需要。與此同時，人力資源部門要協調培訓資源，搭建培養平臺，關注人才培養過程，企業各部門主動制定培養方案，明確培養對象，明確培養時限，明確培養措施，統籌推進各類人才的培養，提升管理水平。

　　1.管理崗位。

　　（1）綜合管理崗位。

　　按照中央、國家局和上級的要求，繼續加強企業領導班子思想建設、組織建設、作風建設、制度建設和廉政建設，著力打造一支學習型、復合型、實干型、創新型、廉政勤政型領導班子隊伍，努力提升班子駕馭企業全局、推動科學發展、構建和諧企業的素質和水平。

　　（2）專業管理崗位。

　　人力資源部門負責每年組織中層干部不少于40課時的封閉式管理素質提升培訓；企業管理部門負責專、兼職綜合體系崗位上選拔人員做為質量管理體系、環境管理體系、職業健康安全管理體系國家注冊審核員培養人員進行培養指導，政工部門負責全廠政工相關崗位中選拔人員進行培養指導，各部門2014年確定本部門1人以上做為中級職稱或國家二級職業資格認證培養人員。

　　2.專業技術崗位。

　　鼓勵干部、員工利用業余時間自學，積極參加專業技術資格評審和考試，進一步穩定和擴大專業技術人才隊伍規模，提高專業技術人才創新能力。

　　3.生產操作崗位。

　　（1）制絲線生產序列、卷包線生產序列、通用工種序列。生產車間負責推薦有能力的優秀技術骨干，充實到企業內部講師隊伍，負責對操作類員工進行技能指導和經驗傳授。同時，充分利用技術交流、經驗座談、師帶徒等形式，逐步提高操作員工技術水平。

　　（2）設備維修序列。以重點工種的高級技師和技師為重點，培養一支愛崗敬業、技藝精湛、具有專門技能、善于解決實際問題的高技能人才隊伍。

　　4.師資隊伍建設。

　　建立和完善重能力、重實績、重貢獻的內訓師考核與激勵機制。對在教學管理、技術傳承、經驗傳授等方面做出顯著成績和突出貢獻的人員，給予相應的獎勵，不斷激發內訓師的積極性和創造性。堅持專業技術、專業技能以及專業管理人員的聘任內訓師資格制度，把內訓師隊伍作為專業技術、專業技能以及專業管理人員的聘任的梯隊隊伍來建設，把內訓工作業績作為聘任人員考核的重要內容，在企業建成從普通員工到技術骨干、到內訓師、再到專業技術、技能、管理聘任人員、最后發展成為專業技術領軍人物的良好人才通道。企業范圍選拔各專業領域具備內訓師資格的優秀人才，充分發揮內訓師在員工培訓中的重要作用。

　　四是加強人力資源管理體系建設，完善機制，充分發揮制度的激勵和導向作用，打開各類人才成長通道。

　　以企業人力資源管理體系建設為龍頭，以著重解決人崗不匹配的問題，盡可能做到從事崗位與所學專業對口，科學合理的配置人力資源為基礎，以健全內部全員增強活力，崗位奉獻的激勵與約束機制為重點，以進一步深化用工分配制度改革，打開各類人才成長通道為目標，強力推行崗位資格證書上崗制度，推行專業技術崗位聘任制度，推行專業技能崗位聘任制度，全面深化干部人事制度改革，深化員工績效管理，建立人才隊伍素質提升的長效機制，探索內退人員返崗返聘工作，為企業人才隊伍建設提供制度保證。

　　1.建立適應工廠技改跨越式發展的人力資源管理體系。以全面修訂和完善人力資源管理制度為契機，規范人力資源管理作業流程、強化制度的約束作用。

　　2.推行崗位資格認證上崗制度。實行“老人老辦法，新人新辦法”的資格證書上崗制度。即現崗位的“老人”實行現崗位的任職資格要求，通過培訓、參加資格考試逐步過渡到新辦法的要求上來。對于科室新出現空缺的專業管理崗位、專業技術崗位、業務類崗位人員的選拔和配置，必須具備計算機一級資格，同時要具備大學本科以上學歷（含本科）或中級職稱、國家二級職業資格之一，不能滿足要求的降級使用，給予兩年的過渡期，但在使用滿兩年后必須達到規定的要求，否則轉崗使用和待崗培訓。

　　3.深化干部人事制度改革，加強管理人才隊伍建設。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優方針，注重中層干部的選拔任用工作，把政治品格好、群眾基礎好、工作能力強、肯干事、會干事、能干事的人員選拔到中層崗位上來；加大競爭性選拔干部力度，三年之內競爭選拔的中層干部要占到新提拔人數的三分之一以上；注重后備干部的培養，計劃在三年內培養10名以上年輕的中層管理后備干部；注重干部的教育、監督和考核，改進干部評議考核辦法，實行多層級、多維度考核評議干部，對成績優秀、群眾公認的干部，要表彰獎勵、優先提拔使用；對考核不稱職、群眾意見大、不勝任現職崗位的干部，加大組織調整力度，予以誡勉、降級、免職。實行中層干部“以師帶徒”辦法，實施部門內部骨干人物科長培養制度。同時在專業管理崗位建立主任（副主任）科員聘任機制，鼓勵專業管理崗位人員勤學肯鉆，崗位成才，進一步拓寬專業管理崗位的成長通道。

　　4.加強專業技術人員聘任。以專業技術領軍人物的引進和培養為引領，以提高專業水平為核心，以緊缺人才培養為重點，以穩定和擴大專業技術隊伍為基礎，出臺引進技術領軍人物的激勵政策，建立以突出技術成果為評價依據的專業技術人才選拔機制，打造一支技術過硬、成果突出、結構合理的專業技術人才隊伍。繼續深化專業技術崗位競聘機制，搭建專業技術人員成長的通道和平臺，穩步推進優秀專業技術人才的選拔，條件成熟時聘任主任工程師（副主任工程師），逐步推開。

　　5.深化專業技能人員的聘任。以技術傳承為主，不斷完善技能人才的培養、評價和激勵機制，努力營造技能人才建設的環境，注重激發基層員工敬業愛崗、學習鉆研業務技能的積極性。加大職業技能人員聘任力度，充分發揮技師在技術攻關、傳授技藝、傳播技能等方面的重要作用。

　　6.深化員工的績效管理。建立以崗位工作標準為評價依據，以員工工作績效為評價主要內容，以員工績效持續改進提高為目標的員工績效管理機制，把員工績效考核的結果廣泛用于員工薪酬的晉級進檔、專業技術崗位的聘任、高技能崗位聘任、主任（副主任）的聘任、中層干部的選拔、中層后備干部的培養以及提供員工繼續深造學習、交流學習等方方面面，營造人人可以崗位成才的良好氛圍，充分激發每位員工的工作熱情。

　　7.建立人才隊伍素質提升長效機制。大力開展崗位練兵、技能競賽、技術比武、業務交流、學歷教育等活動，全面提升各領域人才的技術素質和業務水平，著重培養專業特色鮮明