煙草在線專稿　　青年員工在從大學生向社會人，職業人的轉變過程中，會有很長一段時間的迷茫期，而企業如何幫助青年員工破解職業迷茫難題，為青年營造有利于尊重人才、尊重創造、鼓勵創新、寬容失敗的職業氛圍，使青年人在企業的舞臺上，大施拳腳，大放異彩，讓企業成長，在薪火相傳中，茁壯起來，這些是今后企業尤其是國企急需探索的問題。企業要想在全面深化改革中實現更好發展，就應該要進一步解放思想，開拓思路，以提高人員培養質量為核心，構建符合青年人才成長規律的管理制度；完善評估機制和創新激勵政策，資助創業孵化和科技成果轉化，青年人才隊伍的建設是一項復雜而精密的工程，要做好這項工程，所需要的不僅僅是知識、業務水平，更多的是熱情與責任，更需要嚴謹的思考、科學的方法、長久的堅持和不斷的探索。我就青年人才培育淺談三個方面的意見。

　　一、青年員工職業生涯規劃

　　企業領導應前瞻性地指出職業生涯規劃在幫助青年員工自我認知、職業環境認知的重要性；確定職業目標和職業發展道路；擬定工作計劃、學習與培訓計劃以及確定職位等方面的重要作用。青工職業生涯規劃，可以幫助青年員工更快地成長，也讓“青工們”很快的適應工作環境，進而找到發展的方向。

　　考慮到青年員工對職業生涯規劃企業所需要的指引或平臺。一是提供更多的信息支持。根據青年員工的工作情況向青年員工提供企業目前狀況和下一步的規劃等方面的信息，客觀的補充員工自我評估內容，讓青年員工在其發展的各階段對于自己的優點和不足有一個全面而充分的認識。企業還應經常向青年員工提供職業環境和職業發展機會的信息，利用已有的活動平臺（如：QC精益課題、職業技能比賽、工會活動）利用這些信息幫助青年員工樹立起集體榮譽感和自豪感，提升企業忠誠度，提升煙草人自豪感，更好的協調個人發展和企業發展，使青年員工職業生涯規劃設計更加合理。

　　二是設計多重職業生涯規劃路線。企業在幫助青年員工確定職業發展道路時，可設計不同的晉升路線，向青年員工展示不同的發展路徑。我們現在的晉升方式單一，導致部分員工忽略晉升是為了更好的幫助企業，背負更多責任這一宗旨。企業可根據不同崗位的特點和職務發展層次，設計職務晉升路徑，如管理晉升、技術晉升、業務晉升等。每一系列都設置由低到高的職務晉升路徑，并明確每一職位的職責及及所需的經驗、知識和技能。讓員工充分了解各條發展的路徑、各個職位的要求，結合自身特點，早日制定出個人發展目標。同時企業應結合工作實際每年舉行大學生座談會，分別就職業生涯規劃中自我評估、目標設置、行動計劃等進行研討同，企業舉辦主題為現代企業青年員工應該養成良好的行為習慣、管理者在職業生涯規劃中的作用等的專題講座，為青年員工在工作之余搭建學習交流的平臺及人際關系的橋梁。

　　三是注重幫助青年員工，共同發現他們的愛好和特長。在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對青年員工的工作效率起著決定性的作用。我們的職業規劃設計不能主觀的認定某一崗位就是某一青年員工在這個企業的發展方向。青年員工通過定崗考試進入企業，雖然在每個崗位能夠起到一定的作用，但是企業各級管理人員還應當以發現青年員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。

　　二、企業認同感建設

　　薪水是留住人才的重要因素，但并不是最重要的因素，對企業的認同感和歸屬感，才是真正決定青年員工留下來的最終因素。青年員工和企業是一個利益共同體、風險共同體、命運共同體，企業的成長，要依靠青年員工的成長來實現；青年員工的成長，又要依靠企業這個平臺。當員工和企業結成生命共同體后，隨著企業規模的持續擴大，一大批人才也在這個舞臺上快速成長，他們在達成企業目標的同時，也順理成章地實現了自己的人生價值，企業的認同感自然也就建立起來了。而如何才能使青年員工的個人利益和企業的核心利益統一起來，讓廣大青工認同企業文化、參與企業建設、共享發展成果呢？

　　一是進一步完善分配制度，建立與責任、能力相對應的利益分配機制，“責權利”對等，激勵和約束同步。建立一套公平科學的考核分配制度，充分考慮不同職位、不同學歷青年員工的切身利益，以有限的資金，激勵青年員工的勞動積極性，從而提高企業的經濟效益。

　　二是建立科學的考評體系。對青年員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬热莅ā暗隆⒛?、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。

　　三是把培訓作為激勵青年員工積極向上的一種必要手段。給青年員工提供“充電”的機會，讓企業文化在培訓中“悄然入心”，一是可以提高青年員工的業務水平，二是可以使青年員工感受到企業對自己能力發展的重視，三是可以把培訓的效果作為對參訓人員進行物質、精神或晉升激勵的依據。

　　四是根據企業效益變化，隨時改變激勵方式。管理者要考慮青年員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。人的需求是多變的，同時當低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需要，因此我們的激勵方式也應該隨著青年員工生活水平和收入的提高因時而變。

　　三、青年員工的培訓

　　針對企業青年員工“高學歷、年輕化”的特點，應該把重點放在兩個方面：

　　一是專業技能。企業和所屬各單位的培訓計劃應該針對不同崗位的青工，分梯次，多層次的組織培訓，充分利用企業的已有人才資源，內外培訓結合。利用實用性內部培訓，作為考察青年員工有更多的時間去學習、去總結。樹立身邊的優秀典型人物，用案例小故事生動描繪出他們是如何成長的，為青年職工快速成長提供信息支持和經驗借鑒，打造良好的工作和思考習慣，為他們的成長提供各種機會和平臺。

　　二是心態。企業各級管理人員應該以一顆包容的心去看待年輕人，發現他們的長處，理解他們的難處，在我們公司許多年輕人來自不同地方，有著不同的成長背景，在異地工作，這些都是現在年輕人存在的現實問題（情感歸屬問題，房子問題，個人生活問題，工作上要成長的問題），年長管理者和前輩有義務去幫助年輕人解決心態上的問題，讓他們盡快成長、更好的適應工作環境、盡快完成人生第一次角色轉變的關鍵。企業要從心靈上去關心青年員工，經常性的集體集中交流是主要手段，同時輔以個別交流或集體活動，經常性的幫助青年員工調整心態，解決其工作和生活中遇到的實際問題。人的心是要歸屬的，在個人情感得到歸屬前，讓青年員工感受到企業的關愛是一種組織關懷，也是贏得青年員工、培養員工忠誠度的重要手段?？梢酝ㄟ^開展各類活動讓企業內外的青年員工有一個交流、娛樂、放松的環境，讓他們在里面放松內心，擴展人際，學會溝通，學會表達和展示自己。

　　總之，青年人才隊伍建設，是一項需要長期堅持和完善的系統工程，它既需要企業建立科學的發展規劃，也需要引導青年員工設立各自的奮斗目標。一方面，企業也是從“青年”走過來的，我們要根據自身的實際，協助制定青年人才隊伍建設應達到的目標，引導青年員工積極向上。另一方面，引導青年員工按照各部門制定的青年人才隊伍建設規劃，制定自身的奮斗目標，借以增強青年員工努力向上的動力，吸引更多的青年員工投入到企業建設中來，讓我們企業成為擁有更多優秀青年員工的人才“儲備庫”和人才成長的搖籃。