煙草在線專稿　　1995年出生的年輕人已經大學畢業，隨著他們逐漸走進職場，職場也進入95后時代。他們與60后70后80后同為職場人，但因各自成長社會環境的不同，在生活方式和價值觀有著巨大的差異。

　　90后，尤其是95后這一代具有三個特點：獨生子女（第一批中產家庭崛起）的一代，表現出他們任性的一面；互聯網崛起后的第一代，生活方式和傳統社會有本質的差異；二次元的一代，他們覺得二次元的時代比現實更加美好，喜歡虛擬世界，對墨守陳規的工作的熱情度不高。通過對分布在工廠各操作類和技術管理類崗位的青年員工的職業表現來看，管理者對95后比較認可的標簽是：自信心強、思想獨立、情緒不穩定、自律性差。而95后自我認知則是：責任心強、學習能力強、工作扎實和思想獨立。正是兩者之間在認知上形成的錯位，導致如下的管理困難。

　　自信心強、思想獨立，但抗壓力能力差。95后普遍對自己比較自信，他們對自己的能力有較高的預期，在工作中他們明顯更急于得到認同和肯定，但在具體的繁瑣的工作中，尤其是遇到困難的工作，鉆研和吃苦耐勞的韌勁顯得不足，造成他們不能完全勝任他們想得到的工作或任務。這種狀況不僅在工作中給管理者帶來顧慮，同時他們對工作的匯報和晉升速度的期望值過高，這樣造成的心理落差，更使管理者對他們的管理感到無策和乏力。

　　個人表現欲強，團隊執行力弱，在個人發展規劃與工廠發展目標的融合性上有欠缺。95后是獨生子女的一代，他們從小養成的個人意識較強，獨占家庭資源優勢，為此在團隊合作和配合方面有欠缺，一個團隊若過分突出個人的能力勢必降低團隊的執行力。一是95后關注自我意味著更在意自己的感受，有自己的主見，不容易接受上級的安排；二是獨立、固執，崇尚自我奮斗，在團隊合作的工作中找不到狀態；三是95后一代人，極其注重私人空間和個人邊界，認為職場和個人生活之間應該留有安全距離，互不侵犯，造成團隊和合作精神差，執行力就不強。四是95后新人對工廠發展歷史不了解，融入感、參與度和文化認同度有待提高，直接表現在他們的團隊意識和集體榮譽感不強，導致工廠的目標任務好似與他們不相干，個人成長和企業發展的關聯契合度不高。尤其是貴煙二代、甚至貴煙三代的家庭，企業發展的好壞關系到整個家庭甚至家族的生活質量，強化與企業同呼吸共發展的意識更是迫在眉睫。

　　做事有激情，但持久性差，缺少對職業生涯的規劃。95后初入職場對工作還是有激情的，但是日常工作是不斷重復，日復一日他們的耐心被消磨掉，工作表現出一定的疲態。95后在背負生存壓力和自我意識的雙重夾擊下，若缺乏與之相適應的企業文化的引導，找不準自己職業生涯的定位和方向，會導致自己做了很多工作也難以得到成長；而缺乏對職業生涯的規劃，更愿意追求內心的滿足，而不是外在客觀世界對成功的評價，這就導致他們的事業觀顯得比你70-80后職業人持久性差、更隨性甚至有些放蕩不羈。

　　物質激勵起不到相應作用，是現代社會心理訴求的多樣化。一是工廠作為卷煙工業企業經過幾十年的發展，積累了相應的品牌資本和財富，職工收入相比其他行業處中上水平，加之95后獨生子女（尤其是父母也同時煙草人）的家庭生活條件相對優越，物質已不再是基本需求，他們更在意的是自由支配的時間和空間上等多樣化的需求，因此，僅僅靠物質激勵已不能體現他們的價值需求；二是在滿足基本生活條件后，他們更在意的是工作是否能激發起自己的興趣，能否滿足生活多樣化的心理訴求。三是生活作息習慣導致的健康問題也是造成物質激勵乏力的原因。換句話就是年輕人不愿意用身體健康換取物質收益，這也是社會發展到一定階段的必然結果。　

　　針對95后職場新人僅從價值取向的差異這一角度來分析。60-70后的職場人追求成功，成功意味著財富、地位和權利，這些從工作中獲得，被別人貼標簽是外在的認可；隨著經濟的發展、時代的變化，95后追求的是幸福感，幸福是內心的感受，要從興趣中獲取。這就是價值取向最大的不同。為此，鑒于95后相比外在認可更注重內在認同的這一特點，對他們的激勵和管理方式主要有以下幾個方面。

　　淡化物質獎勵，增強精神激勵。對于95后在物質激勵作用不大的情況下，考慮更多的精神激勵，比如特權（帶薪調休、配置高速電腦、靠業績排名爭取外出學習培訓的機會、獨立的辦公區域、專題小組負責人等），這些激勵相對基層管理者都有權支配并付出的成本不高，也符合95后個性張揚，追求與眾不同的心理訴求，這種激勵能起到事半功倍的效果。

　　建立更多的工作室（或興趣小組）。利用95后生活工作環境中信息量大，腦子活，有創意的特點，建立管理工作機制（如創客工作室，大師工作室、勞模工作室等），讓他們更多地參與到工作室（或興趣小組）中去。讓他們在挑戰和項目的攻關中實現自身的價值，從而享受到由內在的認可帶來的情懷、人品道德的同頻共振。

　　打通職業通道，酌情實施特殊提拔。超越論資排輩，年齡和經驗的束縛，提拔年輕人在成長快速的某個領域，成為效仿的對象，從而帶動95后群體的職業規劃。管理者給予95后相對較寬松的發展空間，在細節方面不要僵化的用固定的規章條款管理他們，應針對具體情況酌情人性化處理。創造施展才華的舞臺，實現自我價值。

　　借助文化互動活動，提升他們對企業文化的認同。積極開展文化活動引入和培養認可本企業文化和忠誠于企業的員工，將95后員工的思想和行動統一到企業發展上來。通過先進典型、勞動模范在廣大職工中的親切感和示范作用，實現企業文化教育人、引導人、鼓舞人，尊重人、理解人、關心人，增強95后職工與對企業的認同感，增強榮譽感和歸屬感。

　　從培養價值感入手，提升愛崗敬業的意愿。通過建立自己的價值感，提升對所在崗位的敬業意愿。95后作為獨生子女的一代，從小的生長環境相對獨立，他們的職業判斷和選擇，較少的受到外界的困擾，使他們認為什么才是工作事業中最重要的，明確自己要達成的價值更有利。因為有價值感的人，一定是一個專注于自己的事業愛崗敬業的人。

　　以人為本，關注細節進行寬容式管理。鑒于95后情緒化明顯，容易將生活中的情緒帶到工作當中，因而管理者不僅僅要關注95后的工作，還要適當對其生活、心理或情緒中遇到的問題給與關懷、關心和關注，從而保證能全身心的投入到工作中去。

　　推動員工職業化建設，助其實現自身價值。決定一個員工工作業績的因素有兩個：一是“愿意不愿意”的問題，另一個是“會不會”的問題。如果說解決“愿不愿意”是思想方面問題的話，那么解決“會不會”就要靠員工的職業化建設了。所謂職業化，就是一種工作狀態的標準化、規范化和制度化。員工的職業化包括利益行為的職業化、工作方法的職業化和與員工價值觀的職業化。具體來說就是根據員工的崗位職責，培養員工專業化的完成到最佳，準確扮演好自己的工作角色。在工作過程中激發員工自身責任意識和管理規范，促使員工在工作實踐中養成良好的職業道德行為、敬職敬業，在時時處處珍惜和維護企業良好形象的同時，也提升和實現了自我價值。